Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза - Дипломная работа

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [1, с. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.Теории мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий. Основные теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы поведения человека в организациях, группах и выработке методов влияния на мотивы деятельности. Маслоу (рис. Согласно данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп: 1 - физиологические потребности - необходимы для выживания;. Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников.Работа персонала без должной энергии и энтузиазма, потеря инициативы и ответственности, восприятие сотрудниками пребывания на рабочем месте как простое времяпрепровождение - все это указывает на ярко выраженный симптом известной «корпоративной болезни», или, как принято сейчас ее называть, - демотивации работников. Такое равнодушие и полная пассивность персонала к своим трудовым обязанностям, по большей, части связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, нечетко оценивающих важность мотивирования своих работников или просто-напросто не владеющих практическими приемами мотивирования. Одним словом - дешевый труд, который может дорого обойтись обществу.Основной задачей менеджмента в настоящее время является создание эффективной системы управления организацией. Все перечисленные выше усилия направлены на создание внешних систем мотивирования, т.е. способов, которыми организации пытается повлиять на эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение и лежащий в "зоне трудного доступа" для организации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет [1]. Для этих самостоятельных, творческих профессионалов наличие собственной внутренней мотивации к работе является одним из ключевых факторов выбора организации и эффективности труда. Таким образом, менеджмент организации - это, прежде всего, учет потребностей работника в процессе реализации целей организации.Профессиональная деятельность преподавателя сама по себе обладает огромным мотивационным потенциалом, слабо зависящим от деятельности руководителей. Возможность видеть результаты своего педагогического и научно-исследовательского труда создает ему положительную внутреннюю мотивацию и готовность воспринимать компетентные требования контроля, способствующие улучшению качества труда. Мотивационный потенциал профессиональной деятельности преподавателя раскрывается через совокупность возможностей реализации форм и способов деятельности, которая рассматривается как интегративная характеристика уровня организации (развития) профессиональной деятельности. Все сотрудники были разделены по возрасту и стажу на три группы. В первую группу вошли преподаватели до 30 лет, со стажем работы менее 10 лет; во вторую - преподаватели от 30 до 40 лет, со стажем работы от 10 до 20 лет; в третью - преподаватели старше 40 лет, со стажем работы более 20 лет. Таблица 2.Частота выборов различных карьерных ориентаций (%). Эта карьерная ориентация оказалась наиболее важной для сотрудников вузов в возрасте старше 40 лет (18,6%).