Законодавство України про дисципліну праці - Диссертация

Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні.

ПЛАН

Вступ.

І. Становлення, формування та розвиток законодавства про дисципліну праці: історичний аспект.

1.1. Початковий етап становлення та формування законодавства про дисципліну праці: кінець XIX - початок XX .

1.2. Особливості законодавства про дисципліну праці з моменту становлення України як радянської республіки до Другої світової війни.

1.3. Законодавство про дисципліну праці повоєнного періоду і економічних реформ 70-90-х рр.

Висновки до розділу.

2. Характеристика законодавства про дисципліну праці України в сучасних умовах переходу до ринкової економіки.

2.1. Поняття «дисципліна праці» в теорії та за законодавством України. Службова дисципліна як особливий вид дисципліни праці.

2.2. Аналіз диференціації законодавства про дисципліну праці України.

2.3. Класифікація нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні.

3. Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні.

3.1. Зміст правового механізму реалізації законодавства України про дисципліну праці.

3.2. Система заходів заохочення працівників як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці.

3.3. Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці.

3.4. Тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці в Україні.

Вступ

Відносини між найманим працівником і роботодавцем були і залишаються вагомою складовою частиною суспільних відносин. Праця у будь-якій суспільно-економічній формації визначає можливість досягнення певного рівня достатку людини. Разом із цим, на кожному історичному етапі розвитку трудових відносин, виникає потреба у правовому регулюванні трудових обовязків працівника відповідно до соціально-економічних та політичних умов, розвитку суспільства, що обумовлює існування такого інституту трудового права, як дисципліна праці.

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка поряд з іншими галузями перебуває на стадії реформування. На сучасному етапі, у період інтенсивної підготовки до вступу України до ЄС, окрім внутрішніх факторів, необхідно враховувати вплив зовнішніх обставин у вигляді глобалізації економіки та уніфікації трудового законодавства.

Розділ 1. „Становлення, формування та розвиток законодавства про дисципліну праці: історичний аспект” складається з трьох підрозділів, у яких досліджуються періодизація формування та розвитку законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу нормативно-правової бази виділяються особливості методів правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення цього інституту трудового права. дисципліна праця законодавство акт

У підрозділі 1.1. „Початковий етап становлення та формування законодавства про дисципліну праці: кінець XIX - початок XX століття” досліджується та характеризується початок становлення законодавства про дисципліну праці. Під час дослідження законодавства початкового періоду було зясовано, що інститут дисципліни праці почав своє формування разом із появою трудових відносин. Бурхливий розвиток підприємницької діяльності, ріст промислового виробництва визвали необхідність в законах, спрямованих на регулювання трудових відносин. З 1886 по 1903 рік був послідовно прийнятий пакет законів, які отримали назву фабрично-заводського законодавства. Зясовано, що застосування фабричного законодавства передбачалося тільки на приватних підприємствах, а в законодавстві трудові відносини розглядалися як цивільні по договору особистого найму, але з урахуванням несуттєвих особливостей правовідносин найму фабричних робочих. Досліджено, що законодавство того часу досить чітко регламентувало правила щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх трудових обовязків і регламентувало вичерпний перелік підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме: 1) несправна робота; 2) прогул; 3) порушення порядку. Щодо стягнень за несправну роботу, вони встановлювалися пропорційно нанесеній шкоді, більш того, працівник міг понести повну матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду. Звичайно, такі відносини характерні для цивільного права

Визначено, що прийняття Статуту про промислову працю створило першооснову для виділення в майбутньому трудового права як окремої галузі права та його кодифікації.

Але, слід зауважити, що на початковому періоді становлення законодавства про працю та дисципліну праці як інституту трудового права трудове право не визнавалось як галузь права, а трудові відносини на виробництві регулювались цивільним правом поряд з відносинами особистого найму послуг, незважаючи на існування законодавства про промислову працю.

Цей досить короткий огляд законодавства в період з 1886 року до 1917 року дозволяє провести певні паралелі між дореволюційним та сучасним національним законодавством про працю. Правила про підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності, про види, розмір та порядок дисциплінарних стягнень з певними змінами знаходять своє відображення в сучасному законодавстві. Хотілося б зауважити, що дисциплінарна відповідальність роботодавців представляється більш сприятливою для робітника, ніж в діючому законодавстві про працю.

У підрозділі 1.2. „Особливості законодавства про дисципліну праці з моменту становлення України як радянської республіки до Другої світової війни” розглядаються та досліджуються нормативно-правові акти, що регулюють дисципліну праці, хронологія прийняття рішень владою щодо нормативного забезпечення дисципліни праці.

Специфічною рисою історичного періоду, який настав після Жовтневої революції, є те, що прийняття всіх нових законів, декретів у галузі трудових відносин було спрямоване на захист інтересів працівників переважно перед інтересами роботодавців. Це пояснюється тим, що прийняття любих постанов, які жорстоко регулюють дисципліну праці не могли мати підтримки і популярності у народних мас. Більшовицькі уряди як РСФРР так і України це добре розуміли. Тому прийняття законів, які у любій формі несли „зобовязуючий” характер відносно пролетаріїв, могли визвати незадоволення у „класу - переможця”.

Курс на знищення приватного капіталу визначив подальший розвиток законодавства про дисципліну праці, як законодавства, яке захищає пригноблених. Але спершу, до початку націоналізації, слід було здійснити заходи, які дозволяють здійснювати контроль на промислових підприємствах з боку робочих. Це був один з перших економічних кроків нової влади, спрямований на ліквідацію виробничого потенціалу з рук приватного капіталу.

Ми зробили припущення, що КЗПП 1918 року - документ неоднозначний, може саме з цієї причини він не набув теоретичного осмислення в науковій літературі, є лише фрагментарні висловлювання окремих авторів. З одного боку він містив прогресивні для того часу норми (про восьмигодинний робочий день, про те, що мінімум винагороди не може бути менше прожиткового мінімуму, про збереження за працівником винагороди, якщо невиконання роботи було не з вини працівника та ін). З іншого боку, він закріплював трудову повинність, що широко використовувалася як засіб залучення до праці, обмежуючи право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням, закріплював й інші норми, які не можна назвати демократичними.

Вже на цьому етапі становлення трудового законодавства, виходячи зі змісту документів, що встановлювали додаткову дисциплінарну відповідальність для окремих категорій працівників, зроблено висновок, що диференціація законодавства про дисципліну праці є необхідністю у деяких випадках. Зясовано, що дисциплінарна відповідальність за нанесення матеріальної шкоди з вини працівника каралась дуже жорстоко: за певні проступки передбачалась вища міра покарання. Становлення законодавства про дисципліну праці здійснювалось в складних умовах, силові методи переважали над демократичними. Але, якщо бути обєктивними, слід визнати тезу, що будь-яка влада для збереження своїх позицій демократичні методи використовує тільки після реалізації силових форм впливу.

Аналізуючи нормативні акти про дисципліну праці, можна стверджувати, що законодавець зробив спробу максимально охопити дисциплінарним впливом всі категорії працюючих, включаючи як працівників найнижчої ланки виробництва так і інженерно-технічний так і адміністративно-управлінський персонал. Серед розділів КЗПП 1922 р. немає окремого розділу, який спеціально регулює дисциплінарну відповідальність працівників.

Наведене свідчить, що законодавець не формулював дисципліну праці в якості окремого інституту трудового права. Питання впливу на порушників дисципліни праці розглядаються в окремих розділах і мають одну каральну санкцію - звільнення з роботи.

В умовах воєнного часу регулювання дисципліни праці поступово перейшло до Статутів про дисципліну, які запроваджувалися в межах компетенції того чи іншого Наркомату шляхом внутрівідомчої нормотворчої діяльності. Ми вважаємо, механізм впливу на дисципліну праці шляхом прийняття статутів найбільш важливим елементом реалізації законодавства про дисципліну праці воєнного періоду.

У підрозділі 1.3. „Законодавство про дисципліну праці повоєнного періоду і економічних реформ 70-х - 90-х років” встановлено, що особливості в законодавстві про дисципліну праці повязуються з періодами - „відлига” (1953-1964рр.), „розвинутий соціалізм” (1965-1984рр.), „перебудова” (1985-1991 рр.).

Період „відлиги” характеризується певною децентралізацією трудових правовідносин, появою нових більш демократичних нормативно-правових актів, що регулюють питання дисципліни праці. Але, половинчатість економічних реформ, орієнтація на виробництво, а не на працівника, низький рівень умов праці гальмували розвиток трудового права.

Визнаючи появу певної децентралізації у вирішенні питань дисципліни праці, помякшення дисциплінарної відповідальності та механізми захисту працівника від свавілля роботодавця, слід зауважити, що сутність економічних відносин вони не змінили.

Період “розвинутого соціалізму” характеризується двома головними подіями - третьою радянською кодифікацією трудового законодавства (1970?1972 рр.) і прийняттям Конституції СРСР (1977 р.) і Конституції УРСР (1978 р.).

Основи законодавства про працю стали правовою базою для прийняття нового Кодексу

Законів про працю УРСР (в подальшому КЗПП), який був прийнятий на сесії Верховної Ради УРСР 10 грудня 1971 р. КЗПП УРСР не тільки містив основні положення Основ законодавства про працю, а й доповнив і конкретизував більшість нормативно-правових норм. Питання дисципліни праці вперше регулювалися окремим розділом - Розділ Х “Трудова дисципліна”. Тут доречно зауважити, що в галузі дисципліни праці новий КЗПП повністю повторив заходи по забезпеченню дисципліни праці, які були закріплені в Основах.

Друга половина 70-х років і перша половина 80-х років характеризувалася активним оновленням законодавства про працю, які стосувалися багатьох інститутів, у тому числі інституту дисципліни праці.

На другому етапі “перебудови” (1989-1991 рр.) був зроблений новий поворот в політиці - курс на перехід до ринкових відносин, на розвиток демократії у всіх галузях суспільного життя. У цей період були прийнятті останні в радянській історії Закони СРСР про працю, які були спрямовані на вирішення надзвичайно гострих питань в галузі трудових відносин.

Стосовно дисципліни праці, новації були запроваджені у Основах законодавства Союзу РСР і республік про зайнятість населення від 15 січня 1991 р. які проголошували свободу праці і право на добровільну незайнятість, заборона адміністративного примусу до праці, право громадян на професійну діяльність за кордоном. Закон вперше застосував термін “роботодавець”, який пізніше був закріплений і у вітчизняному законодавстві про працю.

Висновок до розділу. На основі історичного аналізу нормативно-правового матеріалу у сфері регулювання трудових правовідносин висвітлено періодизацію становлення і розвитку законодавства про дисципліну праці, виявлено особливості правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення та розвитку цього інституту трудового права, як один з елементів трудових відносин, як фактичну поведінку учасників трудового процесу.

Розділ 2. „Характеристика законодавства про дисципліну праці України в сучасних умовах переходу до ринкової економіки” складається з трьох підрозділів, в яких досліджується поняття дисципліни праці, виявляються особливості службової дисципліни як виду дисципліни праці, розглядаються теоретичні проблеми розвитку законодавства про дисципліну праці, аналізується система законодавства про дисципліну праці та класифікуються правові норми, що утворюють цю систему.

У підрозділі 2.1. „Поняття “дисципліна праці” в теорії та за законодавством України. Службова дисципліна як особливий вид дисципліни праці” визначено, що як правову категорію, дисципліну праці потрібно розглядати в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактичну поведінку учасників трудового процесу. Дисципліні праці, як і будь-якому принципу трудового права, притаманні певні ідеї та тенденції, які характерними для даної галузі права. Вони втілюються в законах, інших нормативно-правових актах.

Доведено, що як інститут трудового права дисципліну слід представляти у вигляді сукупності правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з трьох тісно взаємозвязаних блоків: правової регламентації прав і обовязків субєктів трудових відносин, стимулювання високоякісної праці і відповідальності за порушення трудових обовязків.

Вперше визначено юридичне поняття трудової дисципліни таким чином: трудова дисципліна - це система правових норм, що підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню субєктами трудових правовідносин, та методами заохочення та примусу забезпечують належний процес праці.

У підрозділі 2.2. „Аналіз диференціації законодавства про дисципліну праці України” визначено, що удосконалення законодавства про працю і дисципліну праці як одного з важливих інститутів галузі трудового права України є однією з нагальних потреб сьогодення.

Особливе місце в цьому процесі належить систематизації нормативно-правових актів, яка має велике значення для подальшого розвитку трудових відносин. Систематизація законодавства про дисципліну праці має на меті стабілізацію правопорядку в сфері трудових правовідносин, перетворення нормативно-правового регулювання на інструмент для забезпечення ефективності взаємовідносин між сторонами трудового договору.

Визначено, що залежно від мети користування діючими правовими нормами систематизація законодавства може бути різною. Даний процес проходить ряд етапів, на кожному з яких потрібно дотримуватися певних правил законодавчої техніки та загальнотеоретичних понять: а) визначення обсягу нормативного матеріалу, який підлягає опрацюванню; б) видалення з чинних нормативних актів або з їх частин тих норм, які в сучасних умовах уже не мають принципового значення; в) аналіз і виділення єдності і диференціації норм, регулюючих певний правовий масив.

Систему законодавства з дисципліни праці можна визначити як упорядковану множину нормативно-правових актів, що регулюють забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин. Водночас, доведено, що диференціація правового регулювання трудових та тісно повязаних з ними відносин за категоріями працівників здійснюється наступними способами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень щодо лише певної групи працівників; прийняття особливих нормативних актів, які поширюються лише на ту чи іншу категорію працівників; шляхом виключення можливості застосування певних загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників. Цю прогалину в праві необхідно усунути шляхом встановлення у відповідних статтях Кодексу законів про працю України чітких критеріїв розмежування загальної і спеціальної нормотворчості.

У підрозділі 2.3. „Класифікація нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні” доведено, що ефективність нормативно-правового регулювання дисципліни праці сторін трудових взаємовідносин повязана з дією всієї правової системи, всіх соціальних норм. Нормативно-правові акти, які покликані регулювати суспільні відносини, що виникають у звязку із дотриманням дисципліни в процесі реалізації трудових правовідносин, хоча і зазнають значного впливу загальної правової системи, але відбивають у своєму розвитку й більш конкретні правові цілі, завдання і принципи стосовно захисту прав, свобод та законних інтересів людини і громадянина як найважливішої соціальної цінності.

Розгалужена система законодавства з дисципліни праці складається з різних за юридичною природою, формою, характером конституювання волі громадянського суспільства нормативно-правових актів. Розгляд теоретичних основ нормативно-правового регулювання дисципліни праці передбачає проведення класифікації правових актів, які у своїй сукупності і складають дане нормативне забезпечення. Актуальність такого підходу обумовлена недостатністю наукових розробок у цій сфері, практичною і теоретичною цінністю для подальшого розвитку досліджуваного нормативно-правового забезпечення. Практична цінність такої класифікації залежить від істинності означених теоретичних розробок.

Сприйняття досліджуваного характеру явища “нормативно-правові акти в сфері дисципліни праці”, його поняття, властивостей і ознак як юридичної категорії, застосування до останньої у ролі інструменту філософського пізнання явищ і процесів елементів одиничного, особливого й загального дозволили побудувати наступну їх класифікацію: по-перше, враховуючи зміст нормативно-правового акта, тобто коло трудових відносин, що регулюються ним, і спосіб впливу на них, можна запропонувати типологію актів за сферами трудової діяльності. Їх можна групувати з огляду на однорідність предмета впливу, забезпечуючи тим самим їх комплексність і цілеспрямованість; по-друге припустимою є типологія означених нормативно-правових актів за такою їх властивістю, як юридична сила.

Ця ознака надає реальну можливість провести не тільки зовнішню, а й внутрішню розмежувальну лінію з іншими правовими актами. По-третє, виправданий розподіл актів за структурною формою; по-четверте, доцільно виділити такий критерій, як особливий, встановлений у нормативному порядку спосіб підготовки і порядок прийняття актів; по-пяте, необхідним є розмежування нормативно-правових актів за масштабом їх дії. Адже деякі акти мають регулюючий вплив на всю систему трудових відносин (у переважній більшості закони), інші - щодо певної галузі (наприклад, дисциплінарна відповідальність військовослужбовців і працівників органів внутрішніх справ), деякі стосуються тільки конкретної організації чи установи, або їх структурних підрозділів. По-шосте, потрібною є й класифікація даних актів за обсягом питань, які в них вирішуються: багатопрофільні, тобто такі, які вирішують одночасно декілька питань, і однопрофільні, що містять рішення з якогось окремого питання.

Джерела дисципліни праці сторін трудового договору не являють собою якесь ізольоване явище. Вони взаємодіють поміж собою та іншими соціальними, економічними, юридичними, психологічними факторами. Взаємодіючи поміж собою та зовнішніми щодо них феноменами соціальної дійсності, вони являють певне системне правове явище.

Висновок до розділу. Просування України в напрямку ринкових перетворень обумовлює закріплення якісно нових підходів до визначення правового статусу учасників трудових відносин. Передусім, це стосується обсягу прав та обовязків, які повинні мати і виконувати наймані працівники та роботодавці у трудових правовідносинах, а також можливості застосування до них юридичної відповідальності. Будь-яка суспільно корисна праця передбачає узгодженість ій її учасників, що стає можливим тільки за наявності обґрунтованого та виваженого нормативно-правового забезпечення, у тому числі, сукупності елементів, з яких складається інститут дисципліни праці.

Розділ 3. „Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, регулюючих дисципліну праці в Україні” складається з чотирьох підрозділів, в яких досліджується правовий механізм реалізації законодавства про дисципліну праці, досліджуються заходи заохочення та дисциплінарна відповідальність працівників як основних елементів механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, визначаються основні тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці.

У підрозділі 3.1. „Зміст правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці України” розкрито поняття механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, а також розкрито основні елементи правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці. Доведено, що важливими засобами механізму правового регулювання є: нормативно-правові акти, які визначають загальні правила поведінки людей, діяльності органів управління; індивідуальні акти, які встановлюють на основі правових норм права і обовязки конкретних учасників правовідносин.

Визначено, що необхідною умовою дисципліни праці є виховання людини у системі виробництва. Успіх будь-якого підприємства визначається віддачею робітників на ньому - їх відношенням до справи. Дисципліна праці, поняття яке містить в собі економічні, організаційні та моральні фактори. Тому і підхід до проблеми повинен бути комплексний.

Формування поведінки працівників трудове право здійснює двома шляхами: правовою дією і правовим регулюванням. Правова дія може бути інформаційною (повідомлення працівникам про моделі поведінки і їх наслідки) і ціннісно-орієнтованою (ґрунтується на здатності права формувати ціннісні уявлення, а через цю поведінку).

В досліджені виділено, що, залежно від потреб працівника, на задоволення яких націлений соціально-правовий засіб стимулювання, наступні види стимулювання: а) матеріальне, здійснюване шляхом задоволення матеріальних потреб і встановлення залежності між працею працівника і розміром одержуваних благ;

б) моральне, здійснюване шляхом задоволення духовних потреб і визнання цінності особи працівника;

в) статусне, полягає у визначенні у встановлених правових формах ділових якостей працівника, вабляче позитивні правові наслідки. г) інтелектуально-творче стимулювання полягає в наданні можливостей для підвищення кваліфікації і творчості при досягненні працівником певних показників. д) організаційне стимулювання, серед важливих його видів слід виділити сучасні методи організації виробництва, використовуючи і упроваджуючи які роботодавець заохочує працівників підвищувати продуктивність праці, дає їм можливість гнучко планувати робочий день задовольняти інші особисті потреби (сімейні, духовні і інші).

Одним з основних механізмів, що регулюють дисципліну праці є внутрішній трудовий розпорядок.Необхідною умовою якою є підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва , чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок усередині підприємства, "локальний" правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також повязані з цим права та обовязки роботодавця і працівників. Внутрішній трудовий розпорядок включає: а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці.

До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обовязки працівників і роботодавця;

б) режим робочого часу;

в) порядок застосування заходів заохочення;

г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обовязкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обовязковий для штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці.

Нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на: 1) акти загального призначення (КЗПП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.);

2) акти спеціального призначення. Вони враховують особливості окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників (спеціальне законодавство, статути і положення про дисципліну, галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

Центральне місце в системі нормативних актів, що регулюють трудову дисципліну, посідають правила внутрішнього трудовою розпорядку. Вони мають на меті сприяти вихованню працівників, зміцненню трудової дисципліни, належній організації праці, раціональному використанню робочого часу та високій якості роботи.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, регламентують: 1 ) організацію праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення;

2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників;

3) основні права і обовязки сторін;

4) робочий час і порядок його використання;

5) час відпочинку;

6) види заохочень, підстави та порядок їх застосування;

7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення. Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві та місцеві.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВІІРПС від 20 липня 1984 р. № 213. Згідно з п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" закони та інші нормативні акти, прийняті до набуття чинності Конституцією, є чинними в частині, то не суперечить їй (ст. 1 розділу XV Конституції). У звязку з цим при розгляді справи суд може на підставі постанови Верховної Ради України віл 12 вересня 1991 р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP" застосувати нормативні акти колишнього Союзу PCP, які не суперечать Конституції і законам України, в тому числі й типові правила внутрішнього трудового розпорядку. Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 29 травня 2007 р. № 134/06/187-07 "Стосовно розірвання трудового договору, щодо оплати праці та про службові відрядження" в черговий раз нагадало про чинність Типових правил. Ці правила складаються із семи розділів (загальні положення, порядок прийняття та звільнення робітників і службовців, основні обовязки робітників і службовців, основні обовязки адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни), що обєднують 34 пункти.

На підставі Типових правил міністерства та відомства за погодженням із відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, що розвивають і конкретизують положення Типових правил стосовно особливостей праці в тих чи інших галузях господарства (іноді такі правила мають назву типових у межах певної галузі). Так, Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоровя України затверджені наказом Міністерства охорони здоровя України від 18 грудня 2000 р. № 204-о за погодженням з центральним комітетом профспілки працівників охорони здоровя України; Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України затверджені наказом Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455; Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників системи органів Державної судової адміністрації, підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Державної судової адміністрації України, затверджені наказом Державної судової адміністрації України від 30 червня 2004 р. № ] 09/04.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються відповідно до умов роботи даного підприємства, установи, організації трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. З метою вдосконалення організації праці, зміцнення трудової і виконавської дисципліни, встановлення загальних правил діяльності в органах державної влади також затверджують Правила внутрішнього трудового розпорядку. Так, функціональні обовязки працівників апарату Держводгоспу України, режим праці, засади регулювання трудових відносин визначено Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держводгоспу України, затвердженими наказом Державного комітету України по водному господарству від 12 грудня 2003 р. № 349. Отже, Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та сприяють здійсненню прав і виконанню обовязків усіма його учасниками. Вони поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо. Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і повязаних із ними відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.

Питання, повязані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобовязаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, у деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.

В Україні діють, зокрема, такі статути та положення про дисципліну: - Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55;

- Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294;

- Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ;

- Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. 1540;

- Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІУ.

Особливості статутів і положень про дисципліну полягають у такому: а) щодо правотворчої процедури - всі вони затверджуються вищими органами державної влади, як правило, Кабінетом Міністрів України, а у виключних випадках - Верховною Радою України;

б) щодо структури - складаються, як правило, з трьох розділів; загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення. Іноді положення та статути мають різноманітні додатки. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту містить Перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоровю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;

в) щодо змісту - визначають коло осіб, на яких ці статути та положення поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб, передбачені різні види дисциплінарних стягнень (їх перелік збільшено) та ін.

Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних законах України ("Про державну службу", "Про судоустрій та статус суддів" та ін.).

Обовязки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, інших нормативних актах. Роботодавець має право видавати накази, що стосуються обовязків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обовязковими до виконання, мають право видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обовязковими до виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази і розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.

У підрозділі 3.2. „Система заходів заохочення працівників як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці” аналізуються норми загального та спеціального законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу пропонуються вдосконалення норм, регулюючих заходи заохочення. Визначено, що стимулюючу роль в трудовому праві виконує система заходів заохочення, як форма і засіб сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обовязків. Стимулюючі фактори ефективної діяльності працівників визначаються загальносуспільними, колективними та особистими інтересами самої особи. Вони взаємоповязані, бо реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу призводить до задоволення особистого інтересу. Особистий інтерес спонукає, збуджує працівника до професійного зростання, стає стимулюючим фактором ефективної та результативної праці.

Доведено, що систему заходів заохочення працівників можна визначити як обумовлений обєктивними закономірностями розвитку трудових відносин цілісний комплекс стимулювання працівника до належного і сумлінного виконання своїх трудових функцій.

Елементи, що складають систему заохочення працівників поділено на заходи матеріального стимулювання та заходи морального стимулювання.

Заохочення за працю - це публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів у роботі. Заохочення є важливим засобом виховання в трудовому колективі і зміцнення трудової дисципліни. Кожний керівник у межах наданих йому прав повинен заохочувати підлеглих за зразкове і сумлінне виконання трудових обовязків. Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінна ефективна праця, тобто бездоганне виконання трудових обовязків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі.

У статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення можуть уточнюватися стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях економіки чи сферах діяльності. Так, згідно зі ст. 4 Дисциплінарного статуту прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники, а також працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обовязків, ініціативу та оперативність у роботі. За пунктом 24 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств працівники заохочуються за зразкове виконан