Взаимосвязь стиля управления и психологических особенностей руководителя - Курсовая работа

Актуальность темы работы состоит в том, что успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем. Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчиненные были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена: собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. Исследователи выделяют три типа подчинения: - строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Во всяком деле 80% успеха зависит от руководителя и только 20%-от подчиненных. Руководство и лидерство - эти понятия имеют различия: Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается). При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов. ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;В разных подходах к изучению управленческой деятельности используются разные единицы: «функции управления», «измерения поведения», «социальные роли». Анализ деятельности руководителя как процесса реализации управленческих функций обычно жестко ограничен и структурирован в своих «единицах», в то время как к «измерениям поведения» часто относят широкий класс явлений совместной деятельности, так или иначе эмпирически оцениваемых. Некоторые из перечисленных социальных ролей руководителя можно определить как межличностные роли (Главный руководитель, Лидер, Связующее звено); другие - как более узкие информационные роли (Приемщик информации, Распространитель информации, Представитель) и роли, связанные с принятием решений, роли координатора деятельности других людей (Предприниматель, Устраняющий нарушения, Распределитель ресурсов, Ведущий переговоры). Нетрудно заметить, однако, что в данном подходе акцентировано выделяется лишь часть управленческих функций руководителя, выраженных в иной единице измерения деятельности - как «социальные роли», а сам руководитель подразумевается как субъект, находящегося в жесткой «функциональной нише», когда функционально-ролевые позиции его подчиненных либо обезличены, либо незначимы.Особенность нашего понимания стиля руководства состоит в том, что «стили руководителя» рассматриваются прежде всего как психологические системы отдельного субъекта (его когнитивный, эмоциональный, поведенческий, индивидуальный стиль деятельности), включенные в совместную профессиональную деятельность многих субъектов. Климова, - «устойчивой системы способов (деятельности)»; или в широком смысле слова - как «индивидуально-своеобразной системы психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей... индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности», но как активный участник более общих социально-психологических «единиц», например «триады» (вышестоящий руководитель - руководитель - подчиненный, нижестоящий руководитель), многие из прежних представлений о его стиле кардинально изменяются. Итак, в широком смысле, стиль как «стиль человека» есть постоянное, довольно устойчивое, универсальное, «сквозное», целостное психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной (преобразующей) адаптации человека к среде. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации внутренней («интегральная индивидуальность») и внешней среды (организации компонентов деятельности и взаимодействий субъектов), допускает возможность развития отдельных стилей и их взаимопереходов. Анализ проблемы стиля в целом позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно удобные условия деятельности (СУУД)

Содержание

Введение

1. Характеристика управленческих стилей

1.1 Общая характеристика управленческих отношений Стили управления

1.2 Факторы, влияющие на стиль управления

2. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем руководства

2.1 Стили руководства и социальные роли

2.2 Стиль руководства и индивидуальный стиль деятельности руководителя

2.3 Стиль руководства и эффективность деятельности руководителя

Заключение

Список использованной литературы

Актуальность темы работы состоит в том, что успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчиненные были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряженную атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Цель работы - характеристика взаимосвязи стиля управления и лично-психологических особенностей конкретного руководителя. В соответствии с поставленной целью задачи работы предполагают: 1. классификацию и общую характеристику стилей управления;

2. оценку взаимосвязи стиля руководства и качеств руководителя, а также эффективности управления и распределения социальных ролей при различных стилях руководства.