Выявление причин конфликтов в организации и правил обращения с ними - Курсовая работа

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников».Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.) [1, c. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта. Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистични (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные). Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех сторон-конфликтереров или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте.Еще мыслители Древнего Мира и средневековья видели в конфликтах некоторое средство к взаимопониманию и доброй согласия. В первом случае принимаются во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений субъектов-конфликтеров. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда оказываются несовместимы взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, которые преследуют далекие друг от друга цели. В силу самой своей природы конфликт может быть носителем и творческих и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как пользу, так и ущерб сторонам, участвующим в нем. Негатив: непогодженисть в действиях людей, занятый общим делом, ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе, установление препятствий на пути к сотрудничеству.конфликт коллектив персонал социальныйВместе с тем можно и нужно управлять их развитием и решением, надлежащим образом диагностующую динамику развития конфликта и вырабатывая стратегию действий в конфликтной взаимодействия. Анализ динамики конфликта и формирования стратегического плана действий предусматривают принципиальное соблюдение и обеспечение конкретных технологических приемов: осмысление конфликта; отработка конфликтного менеджмента; выработки механизма сдерживания; создания технологий управления конфликтом. Понятие выявляются на основе анализа конфликтной ситуации, условий и механизмов конфликта, субъектов конфликтного взаимодействия, зоны конфликта, претензий и притязаний участников конфликта, их позиций, уровня остроты, степени возможности решения и т. п. Осмысление означает также выяснение положительного значения конфликта в случае осознания его участниками противоположности их интересов. Осмысление предполагает понимание того, что конфликт обеспечивает доведение разногласий к той стадии, когда другими средствами он не может развиваться как противостояние противоположных сторон.Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия НЕ перерастало в осознанное противостояние. Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управления конфликтами может служить московская фирма «ФОБОС», где создана система управления конфликтами с конкретно поставленными целями. Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.Конфликтом в организации считается открытая форма существования противоречивых интересов, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. В результате разногласий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей членов трудового коллектива возникают конфликты в орган

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие конфликта и его основные виды проявления

1.1 Понятие конфликта

1.2 Функции и направленность конфликтов

Глава 2. Управление конфликтными ситуациями в организации

2.1 Общие принципы управления конфликтами

2.2 Сущность системы управления конфликтами

2.3 Правила обращения с конфликтами в организации

Заключение

Список литературы

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход?

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Ученые специально это подчеркивают, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.

Объектом исследования является конфликтные ситуации в организации.

Предметом исследования выступает управление конфликтными ситуациями в организациях.

Цель исследования - выявление причин конфликтов организации и правил обращения с ними.

Задачи исследования: - определить понятие конфликта и его функции;

- изучить общие принципы управления конфликтами;

- проанализировать систему управления конфликтами;

-определить правила обращения с конфликтами в организации.

Гипотезы: · Конфликты неизбежны и нередко выполняют позитивную задачу

· Конфликт решается легче, если хотя бы один из его участников способен выйти за рамки ситуации

· Многие конфликты возникают не изза несовместимости интересов. Просто мы приучены к мысли, что есть только одна истина, один победитель, один виновный и т.д. и потому склонны принижать наших оппонентов