Проведение исследования отрицательных и положительных сторон текучести кадров. Процедура оценки уровня удовлетворенности персонала в своей работе. Метод удержания профессионалов в компании. Главные и основные причины ухода работников из организации.
Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Целью моей работы является рассмотрение на примере ООО «Метелица» способов удержания профессионалов в компании путем оценки уровня удовлетворенности персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров. В данной курсовой работе имеются такие задачи: - Ознакомиться и описать само понятие текучести кадровТекучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1): F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. В минувшие года в отечественных фирмах зачастую прослеживаются эпизоды "обслуживания отделами", если сформировавшиеся работники коллективы, в мощь равной мотивировки и сформировавшихся контактов, выбирают переключаться в иную компанию полностью. Непостоянность сотрудников - единственный с характеристик, сопряженных с уходом с работы и оказывающих большое влияние в жизнестойкость и результат компании. В том числе и в случае если численно данный условие отвечает проектам управления, в таком случае забота с компании любого определенного сотрудника способен быть в случае если никак не неотвратным, в таком случае, согласно последней грани, небезопасным.В зависимости от области деятельности фирмы и должностей регулярно изменяющихся работников это влияние может являться полезным, почти неприметным, а может послужить причиной к утрате конкурентоспособности и спаду изготовления. Например, за год сотрудник набирает необходимый опыт, а получить повышение в должности затруднительно, так как позиция, на которую он претендует, занята. Японская концепция вечного найма, способ "соковыжималки" - извлечения максимума от новоиспеченого работника, пока он полон интереса, и непрерывная замена сотрудников для укрепления уровня работы в компании в чистом виде сталкиваются достаточно редко. Подбор стратегии работы с персоналом, принципов планирования карьеры и формирование характеристик кадрооборота зависят от ситуации на рынке, единой культуры в компании и, что весьма немаловажно, от особенности работы определенных подразделений. Проанализируем ряд ситуации, принуждающих управляющего подумать и установить собственную сделку, которые представлены в варианте более зачастую предопределяемых задач консультантам по работе с персоналом.В 2007 году компания имела розничные салоны не только в Москве, но и в регионах нашей страны в таких городах как Воронеж, Оренбург, Челябинск, Курган, Саратов, Магнитогорск. В кризис 2008 года руководством было принято непростое решение о закрытии всей розничной сети, благодаря этому компания не только удержалась на плаву непростого бизнеса, но и увеличила продажи в области оптовых продаж. Результаты года показали, что интернет продажи не только захватывают большую аудиторию населения Москвы, но и всей страны в ближайшее время запланировано открытие интернет магазинов и в других городах России. Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "Метелица", состоит из трех этапов: 1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации; Суммарный показатель удовлетворенности - индекс (Іуд) по из факторов по формуле: n1, n2, , n4 - соответствующее респондентов (внутри или профессиональной ), объединенных по из четырех вариантов ответов шкале удовлетворенности. респондентов, не оценить фактор (по шкале "затрудняюсь ответить"), учитывались.9. работа, в не имеется потребности; Если значительные колебания оплате в системы премий системы участия прибылях, проверьте системы и их. текучесть кадр удовлетворенность профессионал Сравните труда (часы , гибкость смен, , эргономику рабочих , состояние систем , кондиционирования, освещения) компании с труда конкурентов или компаний, которые вы . Разработайте меры улучшению условий : более гибкий работы, новая или перестановка , добавление кулеров освещения могут чудеса. Проведите закажите исследование своей работой условиями работы .Потери, вызванные в работе, как произведение показателей: среднедневной , приходящейся на работника, средней перерывов в , вызванных текучестью, числа работников, по причине : Nпр = В *Чт где - потери, вызванные в работе; , обусловленные необходимостью и переобучения работников , исчисляются произведение затрат обу
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ГЛАВА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
1.1 Понятие текучести кадров
1.2 Регулирование текучести кадров
2. ГЛАВА ВЫСОКАЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ООО «МЕТЕЛИЦА»
2.1 Характеристика ООО «МЕТЕЛИЦА»
3. ГЛАВА СОКРАЩЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ
3.1 Причины текучести
3.2 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
