Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
.2 Политика найма персонала в ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента, ведущую роль оценки и отбора персонала отдают будущему руководителю, Руководитель лучше знает направления и задачи деятельности организации и несет полную ответственность за результаты; лучше знает уже работающих подчиненных, способен учесть особенности межличностных отношений в коллективе; заинтересован в хорошей работе кандидата; имеет возможность учесть такие трудно поддающиеся описанию факторы, как, например, психологическая культура и философия организации, но он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата [9]. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. В словаре «Управление персоналом» под «персоналом» понимается личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Некоторые специалисты в области управления персоналом доводят этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, то есть обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целомПринципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри предприятия, опыт и ценности которых соотносятся с настоящими его действиями, принято говорить о философии «соответствия». Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям на предприятии, его профессиональной гибкости. Напрашивается вывод о том, что методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятию необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие - привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию. Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес; оконченные учебные заведения; оценки; профилирующее направление в учебном заведении; цель поступления на работу; время пребывания на предыдущих местах работы; желаемая зарплата; цель карьеры; ограничения по здоровью; общее состояние здоровья; военная служба; членство в организациях; ближайшая возможная дата выхода на работу.Сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале. После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе - может ли данный кандидат занимать эту должность. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления процессом найма персонала на предприятии
1.1 Сущность найма персонала
1.2 Критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала
2. Анализ управления процессом найма персонала на предприятии ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»
Вывод
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.
Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе - может ли данный кандидат занимать эту должность.
Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами. При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила, а, следовательно, здоровье.
Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы, являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшем кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.
Впоследствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных и иных непредвиденных ситуаций. В связи с этим работник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровой службы определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.
Процесс выбора политики найма персонала на предприятии является важной и трудной задачей, решение которой во многом определяет дальнейшее развитие предприятия, а также возможность осуществления его экономического и социального назначения в обществе.
Список литературы
Введение
Эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания. Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей? Наем персонала - важный элемент кадровой политики.
Поэтому политика предприятия по найму, подбору, отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.
Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.
Цель исследования - разработка предложений по выбору политики найма персонала на предприятии ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ».
Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность процесса подбора и найма персонала;
2. Определить и проанализировать существующие источники найма персонала.
3. Определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала;
4. Определить критерии выбора политики найма на примере организации.
Объект исследования - выбор политики найма персонала на предприятии ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ».
Предмет исследования - формирование политики найма на предприятии ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ».
Методы исследования - анализ литературных источников, анкетирование, статистический анализ, расчет экономического эффекта. Вопросы найма персонала рассмотрены как в учебной, так и в справочной литературе. Тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Данной проблеме уделено внимание таких известных отечественных исследователей А.С. Козлов, С. Краснова, К. Новиков, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, И. Смирнова, З.П. Румянцева, Дятлов, М.И. Магура, В.В.Травин, наиболее известных зарубежных исследователей - А. Маслоу, Ф. Герцберг, У.Г. Оучи, К. Сьюэлл, И.Т. Робертсон, Л. Эдварде, П. Морнель и других. В работе использованы нормативно-правовые акты, учебные пособия отечественных авторов В.И. Герчикова, Т.В. Зайцевой, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, и источники периодической печати.
Структура работы состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы.
В первом разделе выявлена сущность найма персонала, описаны этапы и методы найма персонала и критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала.
Во втором разделе дана характеристика ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ», рассмотрена система управления ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» и выявлены сильные и слабые стороны в действующей системе найма, подбора и отбора персонала.
В третьем разделе: разработан комплект предлагаемых документов и дано экономическое обоснование предлагаемого документа.1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Минск: ИП "Экоперспектива", 2008.
