Впровадження стратегічних змін та реалізація стратегії фірми - Курсовая работа

Здійснення вибраної стратегії компанії - завдання мистецтва менеджменту , що вимагає використання організаційних управлінських ресурсів . Увага топ менеджерів на етапі здійснення стратегії звернено до можливостей для досягнення цілей змін і вимагає знання принципів організації , мотивації , лідерства , задоволення від роботи. Стратегічні зміни багато обіцяють одним співробітникам в організації в плані перспектив карєрного і професійного зростання та загрожують іншим , які можуть побоюватися втратити своє становище в організаційній ієрархії або зовсім позбутися посади і роботи. Тому люди в організації реагують на перспективи стратегічних змін по - різному: одні з них стають активними прихильниками і провідниками стратегії в життя , інші - активно діючими противниками або пасивними спостерігачами за розвитком подій. Проте останнім часом стратегічний розвиток організації розглядається як переважно безперервний еволюційний процес, в якому одне стратегічну зміну створює необхідність в інших змінах.Зміни в організаціях в одних випадках відбуваються цілеспрямовано на базі систематично розробляються концепцій запланованих удосконалень, в інших - носять скоріше неформальний і адаптивний характер, коли організація (або її частини) оперативно пристосовується до зовнішнього середовища шляхом модифікації своєї поведінки (як реакція на поточні події). Це доцільно не тільки у звязку з можливим браком кваліфікації або відсутністю готовності до активної підтримки проекту з боку наявних керівних кадрів , а й через побоювання , що зміни в іншому разі не знайдуть потрібного напрямку і необхідної динаміки. При цьому до уваги повинні прийматися різні рівні втручання в стару структуру (індивідуум , група , підрозділ , організація в цілому ), а також численні організаційні параметри , зокрема наступні: структура і процеси (останнім часом все частіше в напрямку "згладжування" ієрархії і суворої орієнтації на процес створення благ в "горизонтальних організації"); Люди в організації (принаймні , деяка їх частина) чинять опір змінам. Опір змінам з боку індивідів і груп нерідко може бути єдиною, але потужною силою, яка стримує розвиток організації.Розглянемо, які можуть бути типи змін і яка реакція на них з боку персоналу організації. Перший тип змін - інкрементний, це зміни поступові, еволюційні, ефект таких змін для організації зазвичай незначний, а опір з боку персоналу малий. Реалізація їх повязана з великим ефектом, але ломка стереотипних підходів в організації, сталих форм і методів управління зазвичай викликає негативну реакцію з боку персоналу і великий опір. Такий «революційний процес» змін заради досягнення переваг щодо конкурентів може бути стратегічно бажаним, але зустріти рішучий опір з боку персоналу. Взагалі, будь-які зміни в менеджменті, організації, технології, означають порушення звичного порядку, вносять дискомфорт, напругу, вселяють в людей невпевненість і страх позбутися звичної роботи, тоді як більшість з нас віддають перевазі і в житті, і в роботі спокій і стабільність.Насамперед оскільки як двох повністю тотожних організацій, так і не існує універсальних правил подолання опору. Шлезінгер, багато менеджери недооцінюють як розмаїтість, з яким люди можуть реагувати зміни у створенні, але те, яке позитивний вплив ці зміни можуть на окремих осіб і колективи.Хьюз виділяє вісім факторів подолання опору змінам: облік причин поведінки особистості в організації : приймати в розрахунок потреби , схильності і надії тих , кого зачіпають зміни ; демонструвати отримання ними індивідуальної вигоди від реалізації стратегії. значення авторитету керівника : наявність достатнього авторитету - формального чи неформального ; володіння достатніми владою і впливом . надання інформації групі : відповідна інформація, що відноситься до справи і досить важлива . досягнення спільного розуміння : спільне розуміння необхідності змін ; участь у пошуку та трактуванні інформації. почуття приналежності до групи : загальне відчуття причетності до змін ; достатній ступінь участі . авторитет групи для її членів: узгоджена групова робота для зниження протидії. підтримка змін лідером групи : залучення лідера в конкретній робочій обстановці (без відриву від безпосередньої роботи). інформованість членів групи : відкриття каналів звязку; обмін обєктивною інформацією ; знання досягнутих результатів зміни. При будь-яких змінах необхідно приймати в розрахунок потреби , схильності і надії тих, кого зачіпають зміни. Перед тим як взяти участь у процесі змін , людина має бачити певний персональний виграш , який він отримає в результаті цих змін, тоді він навряд чи буде чинити опір зміні. У групі може виникнути усвідомлене прагнення до змін , якщо їй надається інформація про те , як діятиме група в процесі змін, у чому її завдання, як зміниться її робота і т.п., особливо якщо ці дані є обєктивними і в них міститься нова інформація , яка доповнює вже наявну. Стосовна до змін інформація, зосереджена в якоїсь однієї організації або групі, має бі

Зміст

Вступ

Розділ 1. Типологія реакції співробітників фірми на стратегічні зміни

Розділ 2. Основні джерела та типи опору стратегічним змінам на підприємстві

Розділ 3. Шляхи та методи подолання опору стратегічним змінам на підприємстві

3.1 Методи подолання опору , запропоновані Е. Хьюзом

3.2 Методи подолання опору змінам по Дж. Коттер і Л. Шлезінгеру

3.3 Методи подолання опору, запропоновані Р. Кантер, Б. Стайн і Т. Джік

Розділ 4.Характеристика конкретного підприємства

Розділ 5. Рекомендації по підвищенню ефективності впровадження стратегічних змін на конкретному підприємстві

5.1 Способи подолання опору змінам на ВАТ «Електротермометрія» під час організаційних змін

5.2 Способи подолання опору змінам на ВАТ «Електротермометрія» під час організаційних змін

5.3 Способи удосконалення якостей персоналу під час організаційних змін

Висновки

Список літератури