Внутрифирменное обучение персонала - Дипломная работа

В итоге у персонала формируется особое отношение к потребителю, основанное на взаимном доверии и понимании. Задача организации - создать условия, стимулирующие развитие тех людей, которые уже работают в организации, и привлекать новых людей с высокой заинтересованностью (мотивацией) в саморазвитии. Фактически речь идет о формировании в организации ценностей, норм и правил, подтверждающих значимость для организации развития всех ее работников и определенной системы действий (процессов, процедур, ритуалов и обрядов), которые будут поддерживать эти ценности в практической плоскости. Стимулируя рост производительности и качества, организация будет вынуждена изобретать все новые и новые стимулы. Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает естественный мощнейший механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более,чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами - оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности. Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Основные направления, по которым осуществляется воздействие управления персоналом на повышение эффективности производства, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда. К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью); мобильность рабочей силы - профессия (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке)…»На подготовительном этапе, предшествующему собственно обучению персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения и требований руководства необходимо получить ответы на целый ряд вопросов: - готова ли организация инвестировать средства в обучение персонала, либо руководство предпочитает нанимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации? Будет ли обучение связано с перспективой служебного роста и повышения заработной платы для лиц, прошедших обучение? Будет ли организован конкурс среди желающих принять участие в обучении, или участие в обучении будет определятся сверху, в приказном порядке? На каких условиях организация будет обучать сотрудников (за счет организации, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией, выплата стипендии и т. д.) и какие финансовые средства организация готова выделить на эти цели?К сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда в оганизации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Многие организации не увязывают повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков, оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы, в зависимости от уровня их знаний и степени подготовленности к усвоению материала.Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы, повышение в должности или увольнение. Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны, и восприниматься сотрудниками как таковые. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Руководитель

Содержание

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты внутрифирменного обучения

1.1 Управление персоналом и эффективность производства. Обучение персонала как часть кадрового менеджмента

1.2 Обучение

1.2.1 Организация работы по подготовке обучения персонала

1.2.2 Определение потребности в обучении

1.2.3 Аттестация персонала

1.2.4 Консультирование

1.2.5 Методы бучения персонала

1.2.6 Обучение на рабочем месте

1.2.7 Обучение вне рабочего места

1.3 Оценка эффективности обучения

Глава 2. Развитие «профессионального обучения» в директивной экономике СССР и переходной экономике РФ

Заключение

Литература

Приложения

Основные ценности компании - клиенты и отличный персонал. В первую очередь фирма стремится предвосхищать и удовлетворять потребности клиентов. Все в компании знают, что благополучие и успех бизнеса напрямую зависят от клиента. В итоге у персонала формируется особое отношение к потребителю, основанное на взаимном доверии и понимании. Очень важно быть честным, не в том смысле, чтобы все время улыбаться и кивать головой, а так, чтобы уметь, когда это необходимо, выразить несогласие с потребителем и четко объяснить причины. Другой важной ценностью является стремление к постоянному развитию и поддержанию на высоком уровне собственной инфраструктуры, что также является необходимым условием получения конкурентного преимущества на рынке. В связи с этим важно правильное финансирование, своевременные поставки и корректное обслуживание потребителей, которое невозможно без дополнительных инвестиций в профессиональное развитие своих сотрудников.

Задача организации - создать условия, стимулирующие развитие тех людей, которые уже работают в организации, и привлекать новых людей с высокой заинтересованностью (мотивацией) в саморазвитии. Фактически речь идет о формировании в организации ценностей, норм и правил, подтверждающих значимость для организации развития всех ее работников и определенной системы действий (процессов, процедур, ритуалов и обрядов), которые будут поддерживать эти ценности в практической плоскости.

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал.

Стимулируя рост производительности и качества, организация будет вынуждена изобретать все новые и новые стимулы. Усложняя существующую систему стимулирования и обеспечивая лишь кратковременный эффект. Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает естественный мощнейший механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда. Надо сказать, что создать систему, которая будет способна стимулировать развитие работников, легко, значить, не сказать ничего. Поскольку в основе этой системы лежит не просто конкретный механизм, который можно подробно описать и успешно воспроизвести. В основе этой системы лежит другая (отличающаяся от традиционной) философия и парадигма работы с персоналом, парадигма "Развития организации через развитие персонала".

Можно выделить как минимум 3 парадигмы работы с персоналом: - персонал - издержки организации

- персонал - достижение организации

- развитие организации через развитие персонала

Целью данной работы является изучение разных аспектов обучения персонала, применение процесса и методов обучения на практике. В ходе написания работы я ставила перед собой следующие задачи: - рассмотрение теоретических аспектов внутрифирменного обучения;

- сравнение плановой и рыночной экономики;

- рассмотрение практической ситуации на предприятии - анализ степени применимости теоретических аспектов обучения на практике.

В соответствии с задачами я рассмотрела: в первой главе теорию внутрифирменного обучения, во второй главе развитие профессионального обучения в директивной экономике СССР и переходной экономике РФ, в третьей главе практическую ситуацию на предприятии.