Внутренние рынки труда, эффективная заработная плата и неявные контракты - Курсовая работа

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил. Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого последуют все основные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, не доступных на внешнем рынке. В экстремальной ситуации возникает двусторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются.Главная идея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том, что фирмы могут получать некоторую выгоду от того, что выплачивают своим работникам заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке). При заключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на заработную плату. Но на конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный работник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому его трудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие издержки. Получая заработную плату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Дифференцируя по L и w, мы получаем два условия первого порядка: Первое условие определяет оптимальный уровень фактора труда и означает равенство предельного денежного продукта труда издержкам на единицу эффективности труда одного работника.В модели эффективной заработной платы на основе отлынивания предполагается, что существует определенное предложение труда работников L’ (можно допустить, что в краткосрочном периоде предложение труда SL совершенно неэластично, SL = L’) и что функция полезности работников имеет вид: U = U (w,e) = w - e, где w - заработная плата, е - трудовые усилия. Предполагается также, что работники могут прибегать к оппортунистическому поведению, выбирая прилагать трудовые усилия или нет, т. е. их выбор ограничен двумя вариантами: е = 0 и е > 0. Предположим, что отлынивающие работники находятся в ситуации занятости долю времени Q, а оставшуюся долю времени 1-Q пребывают в состоянии безработицы, получая пособие по безработице В. Тогда полезность такого работника может быть выражена как среднее взвешенное полезностей для периода занятости и для периода безработицы. Это условие означает, что заработная плата должна быть больше, чем пособие по безработице, и одновременно компенсировать работнику снижение полезности от приложения трудовых усилий.В случае высокой текучести работников фирма несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поскольку уровень добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше их заработная плата на данном рынке по отношению к альтернативным возможностям, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести. Рассмотрим фирму, производственная функция которой Q = Q(L), а издержки на текучесть на одного работника, включающие затраты на наем, профессиональную подготовку и прочие расходы, связанные с заменой уволившегося работника новым, составляют Т. Изза издержек на текучесть издержки на труд состоят из двух компонент: заработной платы w, и издержек на текучесть, амортизируемых за один период времени. Это означает, что оптимальная заработная плата возникает тогда, когда предельная экономия издержек на текучесть благодаря более высокой заработной плате ((¶q/¶ wi) T) равна единице (издержкам на более высокую заработную плату).Заработная плата не только выполняет функцию вознаграждения, но и способствует отбору работников. Фирма, выплачивающая относительно низкую заработную плату, столкнется с проблемой неблагоприятного отбора, на нее будут наниматься работники с относительно низкой производительностью. Фирма, выплачивающая более высокую заработную плату, будет привлекать более производительных работников и сможет компенсировать высокую заработную плату повышенной производительностью работников. В качестве предпосылок модель эффективной заработной платы при неблагоприятном отборе содержит следующие положения: работодатель не обладает информацией об истинной производительности работников; Рассмотрим заработную плату w1, она ниже резервной заработной платы для всех работников с производительностью выше y(w1).Можно предположить, что работники различаются по своему отно

Содержание

1. Внутренние рынки труда

2. Эффективная заработная плата: производительность и оплата

3. Эффективная заработная плата и модель отлынивания

4. Эффективная заработная плата и издержки текучести

5. Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор

6. Неявные контракты: базовая модель

7. Неявные контракты: модель с учетом безработицы

Библиографический список

1. Внутренние рынки труда

1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 2010. - 64 с.

2. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72-79.

3. Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск: Наука, 2009. - 386 с.

4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика, 2010. - 272 с.

6. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 2010. - 64 с.

7. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72-79.

8. Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск: Наука, 2009. - 386 с.

9. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

10. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика, 2010. - 272 с.

Размещено на