Внедрение инновационных методик в системе набора персонала организации - Дипломная работа

В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы отбора персонала приобретают особую остроту и актуальность. Для принятия решения о вложении средств в отбор и развитие сотрудников важно оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность вложений в поиск сотрудников, обладающих необходимым стратегическому развитию компании ресурсным капиталом, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. Значительный вклад в решение проблем развития персонала внесли зарубежные исследователи С.Адамс, М.Амстронг, Д.Аткинсон, П.Варр, В.Врум, Ф.Герцберг, Г.Десслер, П.Дракер, В.Зигерт, Э.Лоулер, Д.МАКГРЕГОР, А.Маслоу, В.Оучи, А.Портер, Б.Скиннер, Ф.Тейлор, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон, М.Яхода и др. Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, специалистов в области менеджмента; нормативно-правовые документы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом; методологические положения по управлению персоналом.Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, система управления персоналом должна быть увязана с целями функционирования и развития организации, с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями сотрудников организации. Процесс увязывания целей в системе управления персоналом осуществляется посредством включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Управление персоналом - это смесь логически связанных действий, которые направлены на оптимизацию трудовых ресурсов компании (персонала) в нюансе их деятельности, высококачественных и количественных черт, с целью оптимального заслуги поставленных перед компанией целей. Совокупность действий, которые осуществляются в рамках механизма управления персоналом-есть система управления персоналом. Проектирование системы управления персоналом нельзя также отделить от проектирования системы управления всей организацией, потому что 1-ая включает не только лишь многофункциональные подразделения, специализирующиеся работой с персоналом, да и всех линейных управляющих - от директора до бригадира, также управляющих многофункциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического управления, управления наружными хозяйственными связями и персоналом.Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Недостатки внешних источников связаны с большими затратами на поиск, с рисками, возникающими изза того, что кандидат неизвестен, с плохим знанием кандидатом особенностей организации, а также с возможными конфликтами между новыми и старыми работниками. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов. персонал инновация управление набор Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.Функционирование предприятия независимо от видов деятельности и форм собственности в условиях рынка определяется его способностью приносить достаточный доход или прибыль. Прибыль - это конечный финансовый результат деятельности предприятия, характеризующий абсолютную эффективность его работы. ИП Хлиян Р.Е., предприятие, функционирующее в сфере продуктовой розницы. Перед любой компанией рано или поздно встает вопрос - держать широкий ассортимент продукции и большой товарный запас для того, чтобы удовлетворить наибольшее число клиентов или же наоборот сократить ассортимент для того, чтобы сделать компанию максимально прибыльной, сократив число низко оборачиваемых товаров.Темпы прироста выручки и прибыли больше темпов прироста активов, то в отчетном периоде использование активов предприятия было более эффективным, чем в предшествующе

Содержание

Введение

1. Набор как этап управления персоналом

1.1 Специфика системы управления персоналом торговой организации в условиях современного рынка

1.2 Источники набора персонала

1.3 Методы набора персонала

2. Анализ деятельности ИП Хлиян Р.Е.

2.1 Общая характеристика ИП Хлиян Р.Е

2.2 Финансово - экономическая и организационная диагностика

2.3 SWOT-анализ и оценка инновационного потенциала компании

2.4 Диагностика системы оперативного управления

3. Проект системы набора персонала ИП Хлиян Р.Е

3.1 Цели, задачи и концепция проекта

3.2 Календарный и организационный план

3.3 Финансовый план и оценка эффективности проекта

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Увеличить актуальность работы. Актуальность должна занимать большую часть введения

Современная система управления предприятием представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы отбора персонала приобретают особую остроту и актуальность.

Для принятия решения о вложении средств в отбор и развитие сотрудников важно оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность вложений в поиск сотрудников, обладающих необходимым стратегическому развитию компании ресурсным капиталом, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство.

Степень исследования проблемы. Значительный вклад в решение проблем развития персонала внесли зарубежные исследователи С.Адамс, М.Амстронг, Д.Аткинсон, П.Варр, В.Врум, Ф.Герцберг, Г.Десслер, П.Дракер, В.Зигерт, Э.Лоулер, Д.МАКГРЕГОР, А.Маслоу, В.Оучи, А.Портер, Б.Скиннер, Ф.Тейлор, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон, М.Яхода и др.

В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Различные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах исследователей уральской научной школы В.Н.Белкина, О.И.Боткина, К.И.Клименко, А.Л.Кузнецова, В.И.Некрасова, А.К.Осипова, А.Н.Пыткина, А.И.Татаркина, Ф.Е.Удалова, Ю.А.Цыпкина, И.И.Шапиро, Е.Ю.Юргановой.

Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, специалистов в области менеджмента; нормативно-правовые документы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом; методологические положения по управлению персоналом.

Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных); психологические методы.

Объект исследования: ИП Хлиян.

Предмет исследования: методы отбора персонала для торгового предприятия.

Цель исследования: теоретико-методическое обоснование системы отбора персонала организации и разработка практических способов совершенствования методов оценки эффективности отбора и развития персонала организации (на примере торговой компании ИП Хлиян Р.Е.).

Задачи исследования: - исследовать теоретические основы системы отбора персонала современной организации;

- определить специфику отбора персонала в торговле;

- рассмотреть деятельность предприятия и осуществить анализ эффективности управления персоналом;

- определить перспективные направления использования инноваций при построении системы управления предприятияем ИП Хлиян Р.Е.