Внедрение эффективного контракта в детском оздоровительном лагере - Дипломная работа

В программе были заложены основы заключения эффективного контракта с педагогическими работниками. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Этот эксперимент дает толчок к тому, что с 2008 года осуществлялся массовый переход к новым системам оплаты труда педагогических работников, при которых заработная плата педагогического работника имеет следующие составляющие: · Базовые оклады устанавливаются в зависимости от должности и квалификационной категории учителя. При этом эффективный контракт предполагает не только высокий уровень оплаты труда, но и адекватный ему уровень оказания образовательных услуг, а также прямую зависимость заработной платы от качества и результатов работы [4]. Следуя из вышесказанного, можно сделать заключение, что эффективный контракт призван улучшить средние показатели ЕГЭ, привести к положительной динамике в международных исследованиях, повысить привлекательность профессии и приток молодых специалистов, вывести зарплату на уровень средней по региону и проверять работу по этим критериям эффективности.С этой же целью вводится понятие - эффективный контракт. Перевод работников отрасли на эффективный контракт позволит улучшить результаты по таким показателям: 1) отношение среднего балла ЕГЭ между «лучшими» и «худшими» школами; Множество чиновников на местах в погоне за исполнением указов просто выдергивают из бюджетов огромные суммы денег на доведения заработной платы педагогических работников до показателя средней по региону. Параллельно с повышением заработных плат должен расти статус учителя, дабы создать привлекательность профессии. Многообразие правовых форм эффективного контракта при экономическом содержании контракта, сходящемся к определенному соотношению с объемом трудовых обязанностей и с установившимися на «внешнем» (неакадемическом) рынке труда стандартами заработной платы профессионалов [11].На сегодняшний день во всем мире пытаются найти оптимальный вариант, связанный с повышением качества образования на всех уровнях. Такого рода отношения: вуз - преподаватель, подвергаются критике за то, что потворствуют ленивым профессорам, которые достаточно специфично расставляют приоритеты в своей работе. Но, справедливости ради, стоит отметить, что эта проблема остро стоит не только в США, но в большинстве стран мира, так как влияние «массификации» на систему высшего образования заставляет задуматься. Также в отечественной литературе темой эффективного контракта занимались Курбатова М.В. и Левин С.Н., которые в своей статье уделяют повышенное внимание такому понятию, как «академическая свобода» и рассматривают ее как центр решения многих проблем (мотивации мониторинга деятельности администрации вуза, обеспечения репутации вуза). Также, параллельно с эффективным контрактом, рассматривается возможность заключения с преподавателями «стимулирующего контракта», срочного, направленного на выполнение определенной задачи.Несмотря на то, что разные ученые по-разному относятся к понятию мотивации, в основе их исследований лежит анализ интересов человека: содержание и отношение к мотивации. Ученые пытаются найти ответы на вопросы, что движет человеком и какие потребности толкают его на выполнение той или иной деятельности. Потребности, дающие толчок к движению можно разделить на три группы теорий, выдвигаемых разными учеными: 1) Процессуальные; 2) Содержательные; 3) Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека. Маслоу, когда удовлетворяется одна потребность, то вместо нее появляется следующая и человек совершенствуется в реализации своих потребностей, так как желание достичь больших высот, дает способность решать вопросы, проблемы и трудности множеством способов, в отличии от потребностей низшего уровня. Тейлор допускал, что эффективность работы человека полностью зависит от оплаты его труда, но работа будет выполняться белее эффективно, если человек будет знать и понимать, что стоит за невыполнением работы.Учитывая последние тенденции в образовании, где вектор движения направлен на эффективный контракт, при переходе к которому мотивационная составляющая играет основную роль в такого рода трудовых отношениях. В 2006 году проводилось сравнительное исследование CITES (Comparative IT education study), по результатам которого в России складывалась явная деформация в трудовой мотивации, в частности, наших учителей отличал один из самых высоких уровней недовольства своей работой и жизнью. Учитывая изменения в оформлении трудовых отношений, у педагогов должна быть только позитивная мотивация, чтоб переход на эффективный контракт имел предполагаемый результат. Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, которые своим трудом участ

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы урегулирования трудовых отношений

1.1 Внедрения эффективного контракта в образовательных организациях

1.2 Проблемы заключения трудовых контрактов в мире

1.3. Мотивация как психофизиологический процесс управляющий поведением человека

1.4. Мотивация сотрудников как основная составляющая эффективного контракта

1.5 Особенности заключения эффективного контракта в условиях детского лагеря

Выводы по 1 главе

Глава 2. Управление трудовой мотивацией временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря

2.1 Описание и обоснование методов исследования

2.2 Обсуждение результатов мотивационного профиля временного педагогического работника

2.3 Обсуждение результатов исследования отношения к эффективному контракту

2.4 Особенности взаимосвязи мотивации и готовности к профессиональной деятельности по эффективному контракту

Выводы по 2 главе

Заключение

Список литературы

Приложения

Тема эффективного контракта в сегодняшних реалиях достаточно актуальна и обсуждаема, имеет отображение в нормативно правовых документах.

Мнения о данной форме трудовых отношений у педагогической общественности достаточно разностороннее: одни верят, что это будет волшебная таблетка от множества недугов, а другие критикуют, утверждая, что он не работает и никогда работать не будет.

Президентом в 2012 году были подписаны майские указы, которыми был определен вектор развития образовательного сектора. Был четко определен уровень заработной платы, который должен соответствовать среднему показателю по региону.

Для поддержаний экономик регионов из федерального бюджета были выделены средства в размере 120 млрд. рублей на протяжении 2010 - 2012 годов. В этом же году утвердили Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда.

В программе были заложены основы заключения эффективного контракта с педагогическими работниками.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Вопрос изменения системы оплаты труда педагогических работников, достаточно остро встал в начале нулевых, но первые изменения припадают на 2004 - 2005 года.

Некоторые регионы проводят эксперимент, перейдя к штатно-окладной системе оплаты труда. Цели перехода состоят в следующем: · убрать прямую, жесткую зависимость оплаты учителя от количества даваемых уроков;

· учесть в оплате (или в окладе) внеурочную, воспитательную, развивающую, организационно-педагогическую работу учителя;

· упразднить двойной стандарт для пяти и шестидневной учебной недели;

· исключить дискриминацию оплаты учителей начальной школы;

· ввести верхнюю границу учебной или урочной нагрузки учителя.

Этот эксперимент дает толчок к тому, что с 2008 года осуществлялся массовый переход к новым системам оплаты труда педагогических работников, при которых заработная плата педагогического работника имеет следующие составляющие: · Базовые оклады устанавливаются в зависимости от должности и квалификационной категории учителя.

· Повышающие коэффициенты к базовым окладам определяются исходя из особенностей учащихся (таких как наличие детей с девиантным поведением), условий работы (например, реализация образовательных программ повышенного уровня).

· Компенсационные выплаты включают доплаты за работу в сельской местности, за стаж работы, за почетные звания.

· Стимулирующие выплаты учитывают интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемой работы.

Может быть установлена разная периодичность для стимулирующих выплат: ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая или годовая. Объем стимулирующих выплат может доходить до 30% размера фонда оплаты труда учителей [11].

Изменение условий оплаты труда имело позитивный эффект в рамках повышения заработной платы работников бюджетной сферы.

Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007 - 2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза.

При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников образовательных учреждений [4].

Но, параллельно с положительной динамикой роста заработной платы педагогических работников, нововведение возымело не только положительный характер.

Во многих образовательных учреждениях сохранился старый подход к распределению стимулирующих выплат, а также критерии эффективности выполняемой работы были проработаны недостаточно и носили, скорей, формальный характер.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда.

Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда.

В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда, в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения.

Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений, существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений [12].

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 гг. предусматривает переход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования - от дошкольного до высшего.

При этом эффективный контракт предполагает не только высокий уровень оплаты труда, но и адекватный ему уровень оказания образовательных услуг, а также прямую зависимость заработной платы от качества и результатов работы [4].

Следуя из вышесказанного, можно сделать заключение, что эффективный контракт призван улучшить средние показатели ЕГЭ, привести к положительной динамике в международных исследованиях, повысить привлекательность профессии и приток молодых специалистов, вывести зарплату на уровень средней по региону и проверять работу по этим критериям эффективности.

Н.А. Заиченко считает, что в реальной действительности мы имеем дело с имитацией эффективности эффективного контракта и выделяет пять основных аргументов.

1.Смысловая (методологическая) размытость.

2.Транзакционные издержки и доверие.

3.Информационная асимметрия.

4.Методическая двусмысленность и бюрократическая ориентация на эффективность. 5.Эффект плацебо [6].

Внедрение эффективного контракта в детском оздоровительном лагере имеет свои цели: · повысить престижность и привлекательность профессии вожатого, воспитателя детского лагеря;

· внедрить в детском оздоровительном лагере систему оплаты труда работников, увязанную с качеством оказания государственных услуг (выполнения работ);

· повысить уровень квалификации вожатых, воспитателей детского оздоровительного лагеря;

· повысить качество оказания государственных услуг (выполнения работы) в детском оздоровительном лагере;

· создать прозрачный механизм оплаты труда педагогического персонала детского оздоровительного лагеря.

Объект - Эффективный контракт временного педагогического работника детского оздоровительного лагеря.

Предмет - содержание трудовых функций, соотношение базовой, стимулирующей, компенсационной частей эффективного контракта, показатели эффективности работы, как факторы управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря.

Цель исследования: обоснование необходимости выявления и влияния на мотивационный потенциал работников через внедрение эффективного контракта.

Задачи: 1. Проанализировать теоретические аспекты эффективного контракта по данным современной литературы.

2. Изучить уровень отношения временного педагогического персонала к эффективному контракту.

3. Изучить уровень трудовой мотивации временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря.

4. Изучить уровень удовлетворенности трудом временного педагогического коллектива, как одной из основных составляющих мотивации.

5. Дать рекомендации для «МДЦ Артек» по разработке системы эффективного контракта для временного педагогического персонала.

Гипотеза: · Внедрение эффективного контракта в детском оздоровительном лагере повышает мотивацию временного педагогического персонала.

· Существует взаимосвязь между трудовой мотивацией и отношением к эффективному контракту временных педагогических сотрудников.

Теоретико-методологическая основа: Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами.

Теоретической основой настоящей работы являются исследования известных ученых: Кузьминова Я.И., Абанкиной И.В., Пименова А.Ю., Деркачева П.В., Заиченко Н.А., Пинской М.А., Родины Н.В. и многих других ученых.

Нормативно-правовую основу научного исследования составляют: 1.Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;

4. Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;

5. Письмо Министерства образования и науки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

Методы исследования: Теоретические: сравнительный анализ методологических и теоретических исследований. Эмпирические: тестовый. Методы математической обработки данных: коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Расчеты осуществлялись с помощью программы «STATISTICA 6.0».

Методики исследования: 1. Методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности».

2. Методика диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева.

3. Анкетирование об осведомленности респондентов и готовности работы по эффективному контракту (разработано на основе анкеты, проводимой в СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы, студентами магистерской программы управления образования.

Этапы исследования: Первый этап: анализ теоретических основ эффективного контракта по данным современной литературы.

Второй этап: проведение эмпирического исследования, сбор и обработка данных.

Третий этап: обобщение и анализ полученных данных эмпирического исследования. Интерпретация полученных результатов и подведение итогов исследования.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие 207 вожатых и воспитателей детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек» в возрасте 18 - 23 лет. Это студенты высших учебных заведений. Опыт работы в детском лагере от 1 до 23 смен.

Практическая значимость: обогащение теоретических и практических знаний об особенностях эффективного контракта, как мотивационной составляющей временного педагогического персонала, с помощью которых могут осуществляться дальнейшие исследования, более глобальные в этой области, так как тема внедрения эффективного контракта в детском оздоровительном лагере мало изучена. А также результаты исследования в дальнейшем могут стать полезными для работы в лагере.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, чтобы выявить проанализировать и описать особенности факторов и мотивов, влияющих на качество работы, выполняемой временным педагогическим персоналом.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих девять параграфов и выводы по главам, а также заключения, списка использованной литературы, приложений. Текст иллюстрирован таблицами, рисунками и диаграммами, раскрывающими результаты эмпирического исследования.