Влияние внешних и внутренних характеристик предприятия на роль HR-службы - Диссертация

На начальном этапе, когда формируется компания, как правило, отсутствует служба управления персоналом, и отдельные сотрудники выполняют самые базовые hr-функции для поддержания операционной деятельности. На сегодняшний день наблюдается все более полное использование человеческих ресурсов, так как компании приходят к пониманию, что организация представляет собой совокупность взаимодействующих людей, которые составляют неотъемлемую часть предприятия. Выделить индикаторы, характеризующие роль hr-службы в компании. Определить характеристики внутренней и внешней среды деятельности hr-службы в компании. Теоретической основой исследования выступают работы российских и зарубежных авторов в области изучения классификаций ролей служб управления персоналом и определяющих их индикаторов, внешней и внутренней среды компании, оказывающих влияние на деятельность службы, характеристик кадровой службы, которые также определяют ее роль в компании.В исследовании сингапурских организаций Fisher и Shaw (1995) выявили, что компании с кадровой службой используют селективный метод найма персонала, имеют несколько видов обучения, применяют более продвинутую систему оценивания, а также имеют прописанные должностные инструкции и зафиксированную в документах кадровую политику. Потребность возникла в силу того, что компании становились более стратегически ориентированными, а службы управления персоналом должны были шагать в ногу со временем, однако функции, которые они должны были выполнять, не были изучены. По сравнению с «клерками» администратор контрактов более специализирован в области управления персоналом, имеет больше власти по управлению персоналом, но действует от имени линейных руководителей. Его главной задачей является в создание и поддержание эффективной системы управления персоналом, которая способствует достижению целей компании. Модель Джона Стори предлагает двухмерную схему реализации службой управления персоналом своего предназначения: вмешательство/невмешательство и стратегия/тактика для определения типа управления персоналом.Согласно ситуационной теории, деятельность hr-службы во многом определяется факторами окружающей среды организации. Организация стремится достигать соответствия между тем, чем она является, и тем, чем она хочет быть (стратегией, основными целями, технологиями, сотрудниками и т.д.) и тем, что компания делает (организационная структура, процессы, процедуры и методы) (Армстронг, 2004). Однако в данной классификации не представлены все факторы, которые могут оказывать влияние на деятельность hr-службы, такие, например, как тип компании по собственности (государственная/частная) и отношения к получению прибыли как цели деятельности (коммерческая/некоммерческая). Отличия в управлении персоналом проявляются и в других функциях hr-службы, таких, как рекрутинг, обучение и развитие, компенсационная политика, использовании временных работников, а также в создании и поддержании корпоративной культуры в компании. Но с другой стороны, на роль hr-службы может влиять также характеристики самого департамента, к которым можно отнести размер, особенности, место HR в компании и стратегию управления персоналом.Данное исследование базируется на вторичном анализе результатов международного исследования CRANET практик управления персоналом. Опрос российских респондентов был проведен в 2014-2015 гг. членами научно-учебной группы сравнительных исследований практик УЧР - преподавателями кафедры УЧР Высшей школой экономики и студентами магистерской программы. Раздел I: Первый раздел посвящен базовой информации о функции управления персоналом в организации (например, обязанности службы управления персоналом, их формализация, использование информационной системы HR, участие службы УЧР в управлении компанией), а также о персонале компании (например, количество сотрудников, возрастная структура, уровень образования). Раздел II: Этот раздел относится к рекрутинговой деятельности и методов отбора организации. Поскольку в рамках настоящего диссертационного исследования изучается влияние характеристик предприятия на роль службы управления персоналом, то будут использована информация о деятельности службы управления персоналом (1 раздел), информация об организации (6 раздел) и личные данные (7 раздел), если анкета заполняется руководителем hr-подразделения.Показатель «Отрасль» предприятия также выделен в разделе «Информация об организации» первым вопросом с возможными вариантами ответов: «Укажите основную сферу деятельности Вашей организации». Индикатор «Статус профсоюзов» в анкете указан вторым вопросом в разделе 5, где оценивается степень влияния профсоюзов в компании: «Какое влияние имеет профсоюз в Вашей организации?» Размер отдела управления персоналом отражается в вопросе 3b: «Сколько примерно сотрудников занято в кадровой службе (департаменте, отделе) в Вашей организации?» Уровень автоматизации управления персоналом измеряется 10-м вопросом: «Используете ли Вы следующие электронные системы в управлении персоналом?», где необ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ РОЛЕЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И ВЛИЯЮЩИХ НА НИХ ФАКТОРОВ

1.1 Классификации роли службы управления персоналом в организации

1.2 Внешняя и внутренняя среда деятельности службы УЧР как факторы, определяющие ее роли в компании

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА РОЛЬ УЧР В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

2.1 Методология исследования

2.2 Операционализация понятий, эмпирическая модель исследования, методы анализа данных

2.3 Результаты исследования

2.4 Практические рекомендации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ