Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда - Дипломная работа

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. От степени эффективности управления человеческим потенциалом зависит достижение стратегических целей предприятия, эффективность его работы.Значение стимулирования труда как технологии управления персоналом трудно переоценить, т.к. оно выполняет следующие функции: · экономическая - выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции; · нравственная - определяется тем, что стимулы к труду формируют жизненную позицию, нравственный климат в организации и в обществе в целом; В связи с этим, на наш взгляд, задачей организации в сфере управления персоналом должна стать разработка такой системы стимулирования труда, которая способствовала бы развитию личности работника, гарантировала бы ему высокий уровень жизни и соответствовала нормам современного общества. Она является источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты, материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании, работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы). Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента: - дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Другими словами, в поведении человека более определяющими является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.В период острой фазы кризиса во главе угла стояли две основные задачи: удержать и вовлечь в реализацию антикризисных мероприятий наиболее ценных сотрудников, при этом избежав конфликтных ситуаций при увольнении других; сохранить рентабельность фирмы и вообще выжить. На наш взгляд, опасность любой посткризисной ситуации с точки зрения управления персоналом кроется в том, что наступивший период рецессии все еще держит всех сотрудников в напряжении - что будет завтра остается загадкой. Изза отсутствия достоверной информации от руководителей о реальной ситуации на предприятии, сотрудники теряют уверенность в своем будущем в данной компании, тем более, что руководство само не может поручиться за успешность предстоящего периода. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом на предстоящий период, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. На практике одним из самых действенных методов достижения неопределенности является личное общение с ключевыми специалистами или проведение открытых совещаний с участием всех сотрудников (если в компании работает небольшое количество человек), когда у них есть возможность задавать интересующие вопросы руководству.Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которая гарантирует получение заработной платы работником в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда

Содержание

Введение

1. Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда

1.1 Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы системы кадрового менеджмента

1.2 Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

1.3 Особенности организации процесса мотивации труда в посткризисных условиях

2. Методика мотивации и оплаты труда на предприятии

2.1 Методические подходы к анализу форм и систем оплаты труда на предприятии

2.2 Методика анализа влияния мотивации труда на качество труда персонала

2.3 Методические подходы к оценке влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия

3. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО «Вебгирз»

3.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Вебгирз»

3.2 Анализ сложившейся системы трудовой мотивации работников ООО «Вебгирз»

3.3 Анализ влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия

3.4 Рекомендации и меровприятия по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда ООО «Вебгирз» и расчеты экономического эффекта

Заключение

Список использованнх источников

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности фирмы - это ее персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. От степени эффективности управления человеческим потенциалом зависит достижение стратегических целей предприятия, эффективность его работы.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материальной мотивации и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Методологической и теоретической основой выпускной квалификационной работы (далее ВКР) послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные с тематикой работы (Маслоу А, МАККЛЕЛЛАНДА Д, Хекхаузена Х, Одегова Ю.Г., Уткина Э.А., Егоршина А.П., Трунина С.Н., Виханского О.С., Соболевской А.А., Прошкина Б.Г., Поварича И.П. и др.).

Информационную основу работы составили нормативные документы, текущие архивы компании ООО «Вебгирз».

В качестве инструментов ВКР были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическая значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ООО «Вебгирз» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет эффективного управления мотивацией персонала, что приведет к росту конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия.

Целью настоящей работы выступает исследование влияния мотивации труда на эффективность деятельности предприятия.

Задачи ВКР: - Изучить теоретические основы мотивации;

- Изучить диалектику мотивации и стимулирования;

- Рассмотреть и проанализировать феномен трудовой мотивации в условиях посткризисной модернизации;

- Изучить методику анализа системы трудовой мотивации работников организации;

- Рассмотреть методические подходы к оценке эффективности системы трудовой мотивации;

- Провести анализ методики оценки влияния системы трудовой мотивации на эффективность функционирования организации;

- Провести анализ системы мотивации труда работников компании ООО «Вебгирз»;

- Изучить социально-трудовые показатели ООО «Вебгирз»;

- Провести анализ и оценку эффективности систем трудовой мотивации и взаимодействия последней с результатами деятельности ООО «Вебгирз»;

- Предложить возможные направления и конкретные мероприятия по повышению мотивации труда сотрудников ООО «Вебгирз»;

- Рассчитать социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации, во второй рассмотрены методические подходы в анализу и оценке системы трудовой мотивации работников. В третьей главе дана технико-экономическая характеристика ООО «Вебгирз», проанализированы социально-трудовые показатели, а так же проведен анализ и дана оценка взаимосвязи мотивации с результатами деятельности организации. В четвертой главе предложена программа мероприятий по оптимизации системы мотивации работников, а так же расчет социально-экономического эффекта от их внедрения.

Объектом исследования в ВКР является ООО «Вебгирз».

Предмет исследования в выпускной квалификационной работы - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу мотивации труда работников ООО «Вебгирз».

Новизна работы заключается в рассмотрении особенностей влияния мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия и применении полученных результатов работы к разработке инновационной стратегии управления персоналом ООО «Вебгирз».