Влияние стиля руководства на результативность труда персонала организации - Курсовая работа

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть «деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации» [2, 35]. В данной курсовой работе освещаются стили руководства, результативность и эффективность труда, а также метод наблюдения как метод исследования влияния стиля руководства на результативность труда. Стиль руководство оказывает большое влияние на результативность труда. От того, какими средствами руководитель воздействует на подчиненных, призывает их к работе, каким образом он их мотивирует, учитывает ли потребности, особенности каждого работника, зависит сама производительность, будут ли работники заинтересованы в качестве работы, в результате своего труда. Цель данной работы состоит в том, чтобы раскрыть сущность понятий стиля руководства, результативности труда, изучить степень влияния стиля на результативность труда.Результативность труда - мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Труд - процесс, совершающийся между человеком и природой, то есть целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости. Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.Наблюдение имеет ряд преимуществ в сравнении с другими социологическими методами. Минусы наблюдения можно объединить в две группы: объективные (независимо от наблюдения) и субъективные (связанные с личностными, профессиональными особенностями исследователя). Ко вторым из указанных факторов следует отнести влияние на качество первичной информации несхожесть социального положения участников наблюдения - наблюдателя и наблюдаемых, различие у них интересов, стереотипов поведения. Наблюдателю социологу иногда трудно понять факты отсутствия официального отношения младших со старшими в трудовом процессе, соблюдение режима труда и отдыха в общепринятом представлении и т.д. Видение в деталях объекта наблюдения во многом определяются еще и тем, каково ожидание в отношении поведения наблюдаемых, обусловленных впечатлением от аналогичных предыдущих наблюдений.При либеральном стиле работники (продавцы) рассеянно относятся к своей работе, что плохо сказывается на результативности; при авторитарном - относятся к работе серьезно, но негативно относятся к директору, что также негативно влияет на эффективность труда; при демократическом стиле - работники мотивированны на высокую результативность труда, т.к. установились хорошие отношения с директором. 2) доверил ли директор ключи от помещения продавцу, и после какого времени работы (доверие); 3) требования директора к внешнему виду продавца, проводит ли директор консультации, дает ли советы по работе с потенциальными покупателями, как относится к опозданиям, наблюдает ли директор за работой продавца, делает ли замечания по работе продавца (требовательность); Продавец разговаривает с директором вежливо, уважительно, наличие барьера «начальник - подчиненный» / разговаривают на равных, без каких-либо барьеров / директор грубо разговаривает с подчиненным / другое. Продавец понимает, что директор - личность, которая имеет солидный приобретенный статус в обществе, имеет больше опыта, и лучше продавца разбирается в вопросах организации процесса купли-продажи, поэтому продавец прислушивается к мнению директора.При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны стремится все руководители. Очень редко встречается руководитель, который придерживается одного стиля. При стиле более авторитарном, который не совсем уместен в такой маленькой организации, как торговая точка, продавец негативно относится как к своей работе, так и к руководителю, который допускает повышенный тон и угрозы увольнения по отношению к подчиненному. В данной работе были раскрыты такие понятия как стиль руководства и результативность труда, а также с помощью метода наблюдения проанализировано влияние стиля руководства на результативность труда. Были проанализированы стили руководства, их влияние на психологический климат в коллективе; изучена методика проведения наблюдения как изучения влияния стиля руководства на результативность труда; проведен сравнительный анализ влияния стиля руководства на результативность труда ИП Иванов и ИП Петров.

СОДЕРЖАНИЕ стиль руководство результативность труд

ВВЕДЕНИЕ

1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА

1.1 Понятия результативности труда, производительности, эффективности труда и стиля руководства как основных понятий оценки результативности. 1.2 Классификация стилей руководства. Влияние на психологический климат

2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА 2.1 Методика проведения наблюдения как изучения влияния стиля руководства на результативность труда

2.2 Наблюдение как метод изучения влияния стиля руководства на результативность труда ИП Иванов и ИП Петров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны стремится все руководители.

Очень редко встречается руководитель, который придерживается одного стиля. Стиль руководства зависит от характера организации, от целей, которые преследует организации, от роли, которую она играет в обществе.

Проведя наблюдение за двумя индивидуальными предпринимателями, получили возможность сравнить два различных стиля руководства и влияние каждого из них на результативность труда.

Как и предполагалось, стиль руководства влияет на результативность труда. При стиле, который больше склоняется к демократическому, и способствует благоприятному психологическому климату, продавец мотивирован на высокие показатели результативности труда. Он с удовольствием занимается своей работой, стремится к высокой производительности.

При стиле более авторитарном, который не совсем уместен в такой маленькой организации, как торговая точка, продавец негативно относится как к своей работе, так и к руководителю, который допускает повышенный тон и угрозы увольнения по отношению к подчиненному. Все это ведет к низкой результативности труда и повышенной текучести кадров.

В данной работе были раскрыты такие понятия как стиль руководства и результативность труда, а также с помощью метода наблюдения проанализировано влияние стиля руководства на результативность труда.

Были проанализированы стили руководства, их влияние на психологический климат в коллективе; изучена методика проведения наблюдения как изучения влияния стиля руководства на результативность труда; проведен сравнительный анализ влияния стиля руководства на результативность труда ИП Иванов и ИП Петров.

В ходе изучения научной литературы выяснилось, что на стиль руководство, следовательно, и на результативность труда влияют и личностные качества самого руководителя. Руководитель должен быть компетентен, опытен, высоко квалифицирован; ему следует придерживаться общепринятых норм и ценностей, уважать работника как личность и при споре не затрагивать личные качества работника. Руководитель должен учитывать индивидуальность каждого подчиненного, уважать его мнение. И, опять же, следует учитывать характер самой организации. Если преследуются количественные показатели, то демократический и либеральный стили могут отойти на второй план, так как они, в основном, способствуют высоким творческим показателям. В организациях, которые, наоборот, стремятся к качественным показателям, авторитарный стиль недопустим.

Самому руководителю необходимо развиваться, «наращивать» опыт, и поощрять стремление к саморазвитию у своих работников.

Монографии. Книги

1. Андрущенко В. П., Волович В. И., Головченко Г. Т., Горлач Н. И., Заздравнова О. И. и др. Социология. Учебное пособие для студентов ВУЗОВ. - Харьков, 1996. - 213 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. - 244 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995. - 421 с.

4. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М: Инфра-М, 2000. - 356 с.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. - 320 с.

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

7. Гречихин В.Г. Лекции по методике технике социологических исследований: Учебное пособие. М.: МГУ, 1998. - 232 с

8. Дружинин Н.К. Выборочное наблюдение и эксперимент. М.: Статистика, 1977. - 176 с.

9. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологического исследования. М.: Мысль,1969. - 204 с.

10. Как провести социологическое исследование / Под ред. М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги. - М., 1990. - 288 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. - М.: Инфра-М, 2005. - 304 с.

12. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.: СПБ.: Петер, 1998. - 256 с.

13. Осипов Г. В. Социология. Основы общей теории: Учебн. для ВУЗОВ. - М.: Изд- во НОРМА, 2002. - 912 с.

14. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с.

15. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. - М: Дело, 2001. - 199 с.

16. Рабочая книга социолога. М.: Мысль, 1983. - 477 с.

17. Резник С.Д. Управление персоналом. - Пенза, ПГАСА, 1999. - 340 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2002. - 368 с.

19. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Добросвет, 2000. - (с. 228-294). 595с.

Статьи

20. Бутенко И. А. Трудный вопрос // Социологические исследования,1989, №4. - С. 112- 118.

21. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2004, №1. - С. 169-174.

22. Хлопова Т.Р. Трудовой потенциал страны // Служба кадров, 2005, №2. - С. 29.