Влияние самооценки на способ разрешения конфликтной ситуации - Курсовая работа

Стрессы, отсутствие взаимопонимания и желания принимать во внимание иные точки зрения являются фундаментом для возникновения конфликтов и его движущей силой. По причине индивидуальных особенностей (темперамент, характер и т.д.) каждый человек воспринимает и действует в конфликтной ситуации по-разному. Важно знать и различать данные стили поведения для лучшего распознания и возможности управлением конфликтной ситуацией для дальнейшего ее прекращения. По причине индивидуальных особенностей (темперамент, характер и т.д.) каждый человек воспринимает и действует в конфликтной ситуации по-разному. Важно знать и различать данные стили поведения для лучшего распознания и возможности управлением конфликтной ситуацией для дальнейшего ее прекращения.Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и изза высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами. Типологии, построенные на основе такого критерия, как отношение к целям организации, разделяют конфликты с преимущественно позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негативной направленностью и конфликты с негативной направленностью. В реальной жизни грани между конфликтами с преимущественно позитивной, позитивно-негативной и негативной направленностью часто бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопросов непосредственно на участников.Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Логическим продолжением шагов, предпринятых в описанных выше способах управления конфликтом, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно. Например, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (это бывает, если они имеют близкий ранг, или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать тактику уклонения или ухода от конфликта. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу, как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но и могут усугубиться.Существует прямая связь между основными стратегиями обращения с конфликтами и стилями конфликтного поведения, в которых проявляются устойчивые, типичные черты поведения участников конфликта. Суть этого стиля состоит в стремлении навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы (власти, административных санкций, экономического давления и т.п.), не считаясь с интересами оппонента. Через какое-то время, особенно при изменении соотношения сил, конфликт может возобновиться. Уклонение от конфликта считается предпочтительным в случае, если: - ощущается недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, и превосходство противника; Компромисс как способ разрешения конфликтов имеет следующие недостатки: - он может, особенно на ранней стадии, заблокировать выяснение источника конфликта, предотвратить глубокий анализ сути проблемы и поиск оптимальных путей ее разрешения;В рамках научной гипотезы мы предположили, что выбор студентом определенного стиля поведения в конфликте напрямую зависит от уровня его самооценки, а именно: конфликтный стиль поведения студента не зависит от уровня его самооценки, стиль сотрудничества и компромисса характерен для адекватной самооценки; стиль приспособления и избегания - для людей с заниженной самооценкой; и, наконец, стиль соперничества присущ людям с завышенной самооценкой. В исследовании приняли участие 50 студентов, кот

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ВЗАИМОСВЯЗИ УРОВНЯ САМООЦЕНКИ И МЕТОДИКИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА

1.1 Понятие, сущность, причины и виды конфликтов

1.2 Методы разрешения конфликтов

1.3 Стили и типология конфликтного поведения

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ САМООЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ И МЕТОДА ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТА

2.1 Методика исследования

2.2 Анализ результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА