Влияние российского менталитета на управление персаналом - Курсовая работа

Несмотря на глобализацию и развитие технологий, различия между странами, народами, культурами по-прежнему остаются серьезным вызовом для тех, кто занимается международным бизнесом. И хотя изучению этих различий посвящен ряд серьезных научных исследований, трансформация знаний в бизнес-результаты по-прежнему остается достаточно сложной задачей. Рассмотрим национальную культуру как один из важных факторов, который должен учитываться при формировании системы управления персоналом, в том числе и мотивации персонала компании. Современное положение экономики России заставляет активно конкурировать между собой фирмы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Не только конкуренция является движущей силой для преобразования продуктов и услуг, но так же в этом помогает и государственная политика, направленная на инновационное развитие, а точнее, государство предоставляет субсидии и гранты на разработку новой наукоемкой продукции, в том числе и модернизацию используемой ранее продукции.И, конечно же, не бывает универсальных схем: каждая организация, в зависимости от корпоративной культуры, опыта работы на рынке и стиля менеджмента - российского или иностранного, выбирает свой путь - путь кнута, пряника или чаще идеального баланса того и другого. Но без выстраивания эффективной системы мотивации ни одна международная компания, придя на российский рынок, не сможет удержать ценных сотрудников, тем более в условиях ежегодно растущего кадрового голода. На сегодняшний момент уже ясно, что вряд ли россиянам близок азиатский подход, в частности, японский принцип «в первую очередь служи императору и стране, во вторую - своей компании, в третью - своей семье, потом можешь уделить внимание себе самому». Самой актуальной окажется та система мотивации сотрудников, которая учтет все различия в системе ценностей отечественных и зарубежных компаний и сможет найти золотую середину. Учитывая обозначенные выше различия, управленец с профессиональной интуицией не без труда сможет разработать ту самую мотивацию, которая подойдет именно его компании - с учетом специфики ее работы, стратегии компании и, конечно же, структуры персонала.Компании и исследователи, с выходом на международные рынки, стали уделять больше внимания ответу на вопрос: «Каким должен быть руководитель, успешный для международного бизнеса?» Если посмотреть на модели компетенций топ-менеджеров, то все из них говорят об уважении к сотрудникам в любой части мира, о необходимости предоставлять возможности для развития, но ни одна из моделей не говорит четко о необходимости владеть культурной составляющей. В этом плане значительным прорывом явилось исследование компании Мерсер, которая опросила руководителей службы персонала, отвечающих за вопросы управления кадровым резервом для топ-позиций в глобальном масштабе. Из 12 компетенций 4 имеют отношение к культурному аспекту: это культурная грамотность, умение руководить многонациональными командами, ощущение комфорта в ситуациях межкультурных противоречий и способность чувствовать культурные различия и умение на них реагировать. В компании имелась хорошая практика проведения Конференции руководителей 2 раза в год, и было принято решение посвятить ближайшую конференцию вопросам культурного разнообразия.Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие: - короткий период существования рыночных отношений в стране; дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей; многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций. В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и/или постоянного запугивания.Так, в списке HR-обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности, судя по фактам, представленным ЭКСПЕРТАМИD:\Downloads\РЉРЅРЕРІР° 3_7.3-Р-аЪл.doc - _ftn1 , руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом. При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы изза консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: уход квали

Содержание

Введение

1. Национальная культура и ее влияние на управление персоналом

1.1 Менталитет и система ценностей - основа управления

1.2 Роли руководителя в вопросах управления персоналом

2. Национальные особенности управления персоналом в Российской Федерации

2.1 Традиции развития менеджмента в России

2.2 Актуальные проблемы российской системы управления персоналом

3. Совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях

Заключение

Список литературы

Несмотря на глобализацию и развитие технологий, различия между странами, народами, культурами по-прежнему остаются серьезным вызовом для тех, кто занимается международным бизнесом. И хотя изучению этих различий посвящен ряд серьезных научных исследований, трансформация знаний в бизнес-результаты по-прежнему остается достаточно сложной задачей. Более того, HR-сообщество в России только начинает касаться этой области. Рассмотрим национальную культуру как один из важных факторов, который должен учитываться при формировании системы управления персоналом, в том числе и мотивации персонала компании.

Современное положение экономики России заставляет активно конкурировать между собой фирмы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В качестве конкурентного преимущества, фирмы и предприятия должны разрабатывать и применять новые формы и методы ведения дел. В наше время все эти характеристики сфокусировались в одном определении - инновации. Инновации в большей степени сопряжены с риском и множество предприятий к ним не готовы. Не только конкуренция является движущей силой для преобразования продуктов и услуг, но так же в этом помогает и государственная политика, направленная на инновационное развитие, а точнее, государство предоставляет субсидии и гранты на разработку новой наукоемкой продукции, в том числе и модернизацию используемой ранее продукции.

Предприятиям, которые работали множество лет по одной и той же технологии, тяжело перестраиваться на новые «инновационные рельсы», а еще сложнее заставить рабочий персонал предлагать новые идеи. Но именно от рабочего персонала и должна исходить инициатива для улучшения, непосредственно, их рабочего места, что позволит, в теории, увеличить производительность труда и качества продукции.

Объектом работы является - управление персоналом в России.

Предмет работы - влияние Российского менталитета на управление персоналом.

Цель работы состоит в изучении влияния Российского менталитета на управление персоналом.

Согласно выбранной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть менталитет и систему ценностей, как основу управления;

- определить роли руководителя в вопросах управления персоналом;

- исследовать традиции развития менеджмента в России;

- рассмотреть актуальные проблемы российской системы управления персоналом;

- рассмотреть методы совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях.