Влияние НТП на коллектив предприятия - Курсовая работа

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта). Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта). К этому типу групп следует относить рабочие (производственные) группы, вместе выполняющие одно и то же задание, например бригада сборщиков на автомобильном заводе, отдел маркетинга в торговой компании и т.д. Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников.Организация оплаты труда ОАО «ВНИИР» включает в себя следующие элементы: 1. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. На ОАО «ВНИИР» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда. Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала. Если отвлечься от тех ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность, но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам, необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей.Следовательно, организация труда на предприятии не должна существовать ни в какой иной форме, кроме научной организации труда. Опыт показывает, что предприятия добиваются значительных успехов в повышении эффективности производства за счет поиска внутренних резервов только при условии комплексного решения вопросов в области совершенствования организации труда, производства и управления. В условиях усложняющегося процесса организации труда возрастает значение организации и проектирования трудовых процессов, так как трудоемкость работ зависит не только от того, какими орудиями труда располагает работающий, но и от того, какими методами эта работа выполняется. Научная организация труда на предприятии позволяет: - экономить рабочее время, эффективно использовать ресурсы предприятия, устранить бесполезный труд работников; Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

Научно-технический прогресс - это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда. Он выступает также как важнейшее средство решения социально-экономических задач, таких, как улучшение условий труда, повышение его содержательности, охрана окружающей среды, а в конечном счете - повышение благосостояния народа.

Современная организация (предприятие, объединение, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Следовательно, предприятие - это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

В современных условиях особое значение среди реальных групп играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо программы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положение предприятия на рынке.

Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Данная структура играет определяющую роль в условиях современного этапа научно-технического прогресса.

Актуальность выбранной темы находит отражение в следующем. Благодаря научно-техническому прогрессу в XX веке экономический рост в промышленно развитых странах превратился в устойчивую тенденцию, что создало условия для значительного повышения уровня жизни населения. В этой связи особую актуальность приобретает проблема оценки влияния НТП на производственный коллектив и на предприятие в целом.

Целью данной курсовой работы является изучение анализа влияния НТП на структуру производственного коллектива на предприятии ОАО «ВНИИР».

Для достижения данной цели необходимо выполнить такие задачи: · изучить понятие и структуру производственного коллектива, · дать определение понятию НТП, · ознакомиться с литературными источниками по заданной теме, · разработать рекомендации по совершенствованию структуры оплаты труда.

1. Предприятие как объект изучения НТП

1.1 Понятие производственного коллектива и его структура

Современная организация (предприятие, объединение, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема-это комплекс рабочих мест, требующих от работников предприятия определенных умений, навыков и знаний. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учетом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема - это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчет затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение прибыли, вознаграждение работников по результатам их труда.

Социальная подсистема-это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы социально-психологических отношений, норм и стандартов поведения, ролей и статусов членов групп.

Следовательно, предприятие - это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

Структура трудового коллектива - это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признана: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. В организации существует множество типов групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важнейшей классификацией является деление групп на реальные и условные (номинальные), различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы - это группы, созданные по воле руководства на основе действующих на данном предприятии форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. В них есть руководитель и четкое распределение функций и обязанностей. К этому типу групп следует относить рабочие (производственные) группы, вместе выполняющие одно и то же задание, например бригада сборщиков на автомобильном заводе, отдел маркетинга в торговой компании и т.д. Может быть также выделена группа руководителей, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также являются руководителями. Такую группу образуют, например, директор магазина розничной торговли и заведующие его различными отделами.

В современных условиях особое значение среди реальных групп играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо программы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положение предприятия на рынке.

Условные группы - это номинальные совокупности людей, объединенные по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации. Важнейшими среди условных групп являются социально-демографические и профессионально-квалификационные. Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает группировку его членов по полу, возрасту, семейному положению. Она позволяет учесть половозрастные особенности работников при их расстановке и обучении, трудовых перемещениях, тем самым обеспечивая более рациональное использование трудового потенциала коллектива.

Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Данная структура играет определяющую роль в условиях современного этапа научно-технического прогресса.

1.2 Особенности современного этапа НТП

В последние десять лет в технико-технологическом базисе производства происходят кардинальные изменения, связанные в первую очередь с современными информационными и коммуникационными технологиями. Компьютерные системы поддержки решений, новейшие технологии телекоммуникаций и Интернет внедряются в производственный процесс, существенно меняя содержание работ, ликвидируя одни рабочие места и в то же время вызывая к жизни новые. Эти процессы изменяют формы организации труда на предприятии и предопределяют новые требования к работникам. На предприятиях большинства отраслей происходит массовое замещение труда низкой квалификации трудом высокой квалификации.

Активное применение компьютеров, которые способны сохранять и выдавать миллиарды единиц информации, осуществлять электронный обмен данными, появление сотовых телефонов, дающих возможность руководителю поддерживать связь с подчиненным, где бы они не находились, оказывают сильнейшее воздействие на общую структуру организаций и приводят к существенным изменениям в характере работы рядовых сотрудников, а также в методах управления ими.

Российская Федерация в силу переходного характера ее экономики находится на начальном этапе подобных изменений, но, как показывает Московская программа «Золотой бизнес», эти изменения происходят очень быстро. Достаточно посмотреть на работу двух дипломантов данного конкурса. Так, ЗАО «Банковские Системы и Технологии» в последние годы успешно внедрило крупные системы автоматизации в Центральном банке РФ, Внешторгбанке, Сбербанке России и т.д. А компания «Комстар» создала в Москве современную инфраструктуру связи на базе волоконной оптики и цифрового коммуникационного оборудования.

На изменение содержания труда оказывает влияние и продолжающийся процесс автоматизации производства. Он освобождает работника от выполнения механических функций, резко увеличивая задачу осмысления информации. Важнейшими становятся задачи обслуживания и наладки оборудования, обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, ввод информации в компьютерные программы и т.д.

Компьютеризация и автоматизация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя работнику неалгоритмизируемые, т.е. творческие, виды деятельности. Все это повышает интеллектуальное содержание труда, требования к степени ответственности и уровню квалификации работников. В свою очередь, это оказывает непосредственное влияние на структуру трудовых коллективов. Именно при использовании коллективных форм организации труда удается в полной мере реализовать требуемую современным производством многофункциональность и высокую ответственность работника.

Актуальным и значимым на современном этапе научно-технического прогресса становится качество продукции и оказываемых услуг. При этом под ним понимается не только надежность и бездефектность продукции, но и способность максимально удовлетворять разнообразные потребности клиентов. Это достигается при использовании гибких технологий и форм организации производства, которые предопределяют переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуальному производству, характеризующемуся быстрой приспособляемостью к непрерывно изменяющемуся спросу.

Именно качество продуктов и услуг становится решающим конкурентным преимуществом на рынке. Такое «тотальное»качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Ориентация на конкретного потребителя становится доминирующей культурой организаций, что усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования работников, развитии у них способностей к постоянному обучению и творчеству.

Новые задачи возникают и при формировании трудовых коллективов: более тщательный подбор и отбор сотрудников, изменение режимов труда с акцентом на гибких и индивидуальных формах работы, формирование сплоченного социально-психологического климата.

Таким образом, современный этап научно-технического прогресса оказывает значительное влияние на сложившиеся структуры трудовых коллективов. Современные трудовые коллективы должны характеризоваться: • способностью постоянно осваивать новые технологии и выпускать новые виды продукции;

• умением создать атмосферу сотрудничества и сплоченности;

• стремлением к повышению уровня квалификации работников;

• способностью адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов.

1.3 Изменение состава производственного коллектива

Одним из путей обеспечения организации необходимым числом работников высокой квалификации является эффективное пополнение производственного коллектива. Этот процесс включает в себя набор и отбор кандидатов на рабочие места.

Задачи набора заключаются в создании резерва потенциальных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. Набор и отбор персонала являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами.

Процесс набора и отбора персонала включает несколько последовательных стадий, начиная от организации работы на рынке труда и заканчивая процедурой первичной адаптации и развития принятого в штат сотрудника. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс подбора кадров и готовиться к его проведению. В основе такого плана лежит установление кадрового спроса в организации в определенный период времени.

Количественный спрос в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей, качественный спрос - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

При определении потребности в персонале, кроме выявления потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда число претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

Центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров является анализ работы или должностных инструкций. Анализ работы позволяет определить требования к должности и установить критерии, используемые в процессе отбора. Если анализ работы не проводится, то его может заменить анализ должностных инструкций. Они определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования. к работнику.

Спецификация, или требования к должности, указывает на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального кандидата, подходящего абсолютно по всем характеристикам, бывает довольно сложно или даже вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Когда требования к должности установлены и критерии отбора определены, следующий шаг - организация набора кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит, как правило, от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Так, преимуществами привлечения персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей и стратегий решения существующих проблем, которые они с собой приносят, снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. К недостаткам такой формы поиска работников относятся: большие затраты, ухудшение социально-психологического климата вследствие возникновения конфликтов между новичками и ветеранами, высокая степень риска изза неполной известности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключается в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей, хорошем знании претендентами организации, обеспечивающим им легкую адаптацию, безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет недостатки: ограниченный выбор претендентов, дополнительные затраты на переобучение, возможная напряженность в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохранение общего дефицита рабочей силы.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов: • формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы на вакантной должности;

• выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

• привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

2. Анализ влияния НТП на структуру коллектива на примере ОАО «ВНИИР» коллектив технический технология информационный

Научная организация труда - это не внесение достижений науки и техники в существующую организацию труда, а само содержание процесса труда. Следовательно, организация труда на предприятии не должна существовать ни в какой иной форме, кроме научной организации труда.

Опыт показывает, что предприятия добиваются значительных успехов в повышении эффективности производства за счет поиска внутренних резервов только при условии комплексного решения вопросов в области совершенствования организации труда, производства и управления.

Эффективность работы по научной организации труда должна обеспечиваться при активном участии всех работников предприятия. Это требует четкой координации и распределения работ между службами по научной организации труда, функциональными отделами, производственными подразделениями и общественными творческими организациями.

В условиях усложняющегося процесса организации труда возрастает значение организации и проектирования трудовых процессов, так как трудоемкость работ зависит не только от того, какими орудиями труда располагает работающий, но и от того, какими методами эта работа выполняется. В связи с этим, важнейшей задачей организации и проектирования трудового процесса на предприятии должна стать задача создания оптимальной взаимосвязи между предметами труда и самим исполнителем в конкретных условиях производства и на этой основе обеспечение высокого качества работы и эффективности производства.

Научная организация труда на предприятии позволяет: - экономить рабочее время, эффективно использовать ресурсы предприятия, устранить бесполезный труд работников;

- обеспечить полное соответствие уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, а также оплаты труда его конечным результатам;

- проводить профессиональную ориентацию и профессиональный отбор работников, их обучение, систематическое повышение квалификации;

- создать благоприятные, безопасные и здоровые условия труда, установить рациональный режим труда и отдыха;

- повысить содержательность и привлекательность труда;

- выработать дисциплину труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научно-технический прогресс безусловно оказывает влияние и на системы оплаты труда. Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

В ходе выполнения данного курсового проекта в пример было взято предприятие ОАО «ВНИИР». Во второй главе проведена экономическая характеристика организации, анализ ее хозяйственной деятельности. Далее было рассмотрено, какие формы оплаты труда используются на предприятии.

В третьей главе данного курсового проекта были внесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «ВНИИР». Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2006. 272 с.

2. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» М.; ЮНИТИ, 2010. 407 с.

3. Александрова, А.Б. «Зарплата на современном предприятии» М.; Книжный мир, 2009. 336 с.

4. Беа, Ф.А., Дихтла, Э., Швайтцер, М. «Экономика предприятия» М.; ИНФРА-М, 2009. 928 с.

5. Бычин, В.Б., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. «Организация и нормирование труда» 3-е изд. перераб. и доп. М.; Издательство «Экзамен», 2009. 464 с.

6. Волков, О.И. «Экономика предприятия» 2-е изд. перераб. и доп. М.; ИНФРА М, 2009. 520 с.

7. Генкин, Б.М. «Экономика и социология труда» 4-е изд. перераб. и доп. М.; Издательство НОРМА, 2009. 416 с.

8. Кибанов, А.Я. «Экономика и социология труда» М.; ИНФРА М, 2009. 584 с.

9. Лебедева, А.И. «Заработная плата» 3-е изд. перераб. и доп. М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010. 376 с.

10. Левашов, В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. 360 с.

11. Мазин, А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» Том 1 Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. 332 с.

12. Мазин, А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» Том 2 Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 324 с.

13. Рофе, А.И. «Организация и нормирование труда» М.; Издательство «МИК», 2009. 368 с.

14. Савченко, П.В., Кокин, Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», М.; Юристъ, 2009. 456 с.

15. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. 278 с.

16. Вишневская, Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

17. Жуков, А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

18. Раицкий, К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Дашков и К, 2002. 1012 с.

19. Рофе, А.И. / Организация и нормирование труда. А.И.Рофе. М.:МИК,2001. 302 с.

20. Рофе, A.M. Труд: теория, экономика, организация/ А.М.Рофе: Учебник. М.: МИК, 2005. 600 с.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. Минск: ООО "Новое знание", 2000. 688 с.

22. Скоун, Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001. 179 с.

23. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.

24. .

25. http://www.abselektro.com.

Размещено на .ru