Влияние коммуникативных особенностей личности на адаптацию в организации - Курсовая работа

адаптация сотрудник коммуникативный компетентность Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. Между тем в существующих рыночных условиях, сопровождающихся различными кризисными явлениями, которые иногда сопровождаются значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Ей посвящены диссертационные исследования Белкина П.Г., Джамановой М.Б., Кирильцевой А.А., Кухаревой Т.А., Овдея С.В., Садовниковой А.Б., Солодовой Г.Г., Солонина В.М., Таранова Е.В., Щербинина В.В. и других, в которых проанализированы особенности адаптации специалистов различных отраслей народного хозяйства, однако это не позволяет раскрыть всю серьезность проблемы адаптации, особенно на первых этапах оформления на работу, и требует дальнейшего изучения и исследования трудовой деятельности в организации. Актуальность нашего исследования обусловлена необходимостью развития коммуникативных подходов к адаптации сотрудников в условиях работы в новом рабочем коллективе. Объект исследования - коммуникативная деятельность человека. Для достижения цели нашего исследования перед нами были поставлены следующие задачи: - рассмотреть особенности коммуникативной компетентности; - охарактеризовать общительных и необщительных сотрудников; - исследовать специфику внутренней коммуникации в организации; - проанализировать понятие адаптации; - изучить методы, используемые для управления адаптацией сотрудника; Структура исследования. Теоретические аспекты коммуникативной компетентности и общительности 1.1 Понятие коммуникативной компетентности Формирование и развитие экономики знаний привело к невиданному подъему роли и значения информации в ней. Информация стала одним из главенствующих факторов конкурентоспособности организации в быстро меняющихся условиях окружающей среды. Среди ученых, которые сегодня занимаются вопросами коммуникативной компетентности в условиях экономики знаний можно выделить таких, как О. Шуть, Ф. Шаркова, Г. Бакирову и др. Если руководитель хочет достигнуть высоких результатов для своей организации он должен взять на себя обязанность соответствовать роли «коммуникативного лидера», т.е. личности, которая обладает определенными индивидуальными свойствами и характеристиками (коммуникабельностью, харизмой и др.), обеспечивающими ее постоянное высокое умение выбрать схему подачи и передачи информации в конкретной производственной ситуации и адекватно воспринимать информацию различного вида. Содержание коммуникативной компетентности персонала включает в себя следующие составляющие: - Осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в коммуникативной ситуации - Уметь разрешать конфликты - Уметь строить социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, содержание которого определяется спецификой трудового коллектива и трудовой ситуации - Уметь психологически грамотно программировать процесс общения - Понимать важности информации и осуществлять обратную связь - Способность консультировать - Владеть смысловой информацией и уметь оперировать ею - Быть способным к диалогу Г. Бакирова в работе [7, c. Для этого: «новичка» знакомят с коллегами, с менеджерами и подчиненными; объясняют политику и философию организации; сообщают о процедурах, условиях работы, режиме работы; показывают основные подразделения, помещения и т.п. Е. Клюев в работе [19, c. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Принципиальными целями адаптации, по Кибанову А.Я. [17, c. 56-57], являются: 1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; 2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; 3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; 5) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4].