Виды поощрений и наказаний работников предприятия - Курсовая работа

Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием. Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников фирмы необходимо, прежде всего, определить ее главные цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала необходимо стимулировать. Для начала рассмотрим некоторые теории мотивации, чтобы более ясно понимать, где берет свое начало система поощрений или наказаний, которая помогает развивать сотрудника и организацию. Но тогда возникает вопрос: почему в первую очередь из корпораций, в которых нет политики управления вознаграждениями, уходят лучшие работники, имеющие достаточно высокий оклад? Рассмотрим какие еще методы воздействия, кроме материальных, обладают высокой мотивацией к качественному труду и повышают лояльность сотрудника к фирме.Говоря о теориях создания эффективной системы мотивации персонала, остановимся на четырех самых популярных исследованиях, авторами которых являются А.В основе построения системы мотивации труда в рамках данной теории лежит популярная иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности человека. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии. Однако, низшие потребности не всегда будут полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности.По его мнению существует две группы факторов мотивации: 1. Гигиенические факторы - факторы, которые принимаются сотрудниками как нечто само собой разумеющееся и не мотивируют дополнительно на более эффективную и интенсивную работу. Однако при отсутствии любого из этих факторов происходит демотивация, сотрудники сознательно или интуитивно будут готовы уйти из организации, как только им попадется возможность улучшить условия труда. К этим факторам относятся: • Ясная политика и цели организации Мотиваторы - факторы, которые стимулируют к более продуктивной деятельности и “подпитывают” лояльность сотрудников к организации.“X”, “Y” и “Z” - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы к работе в зависимости от типа сотрудников. Теория “X” базируется на следующих предпосылках: · люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; · у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; · чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.[2] Данная теория описывает работника, который может работать только под присмотром.Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Основная мысль его теории заключается в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент для зарабатывания денег. На сотрудников с патриотическими мотивами лучше всего влияют методы моральной мотивации, поощрения всего коллектива и успехи компании в целом. Лучшее поощрение для них - возможность выполнять ответственную работу, худшее наказание - невозможность влиять на принятие решений, отстраненность от процесса управления, необходимость без обсуждений выполнять чужие указания.Работа с персоналом предприятия - это довольно сложная система, которая включает в себя целый ряд важнейших факторов. В число таких фаторов входит материальное поощрение персонала при помощи разнообразных бонусов и премий, а также нематериальные формы признательности за отличную работу (объявление благодарности, повышение по службе и т.д.). Методы поощрения персонала бывают разными в зависимости от того, за что и в какой степени руководитель хочет отметить работника. Поощрение - это метод мотивации, основанный на вознаграждении добросовестного труда работников, который вызывает у них положительные эмоции и чувства. Поощрение относится к группе морально-психологических методов мотивации.Для того, чтобы назначить соответствующее поощрение, необходимо знать, чего добился каждый работник, насколько он повысил уровень эффективности своего труда, автором каких инновационных идей и решений он был и т.д. Однако, у процедуры аттестации персонала существует проблема, которая зачастую мешает достаточно эффективному ее проведению. Люди боятся каких-либо оценок, так как уверены в том, что любое подобное мероприятие призвано выявить их слабые стороны, найти недочеты в работе. Здесь важно не использовать аттестацию как инструмент карательных мер, а делать акцент на том, что эта процедура связа

Оглавление

Введение

Глава 1. Теории мотивации сотрудников

1.1 Теория мотивации А. Маслоу

1.2 Теория мотивации Ф. Герцберга

1.3 Теория мотивации Д. МАКГРЕГОРА

1.4 Теория мотивации В.И. Герчикова

Глава 2. Система наград и поощрений персонала

2.1 Суть понятия поощрения персонала

2.2 Процедура и этапы проведения аттестации персонала

2.3 Критерии эффективной работы сотрудников фирмы, а также их действия, заслуживающие поощрений

2.4 Два подхода к материальному стимулированию персонала, виды наград и поощрений в рамках этих систем

2.5 Другие формы материальных поощрений

2.6 Роль нематериальных поощрений в системе управления персоналом, их основные формы и виды

2.7 Принципы и этапы построения системы поощрения персонала

Глава 3. Наказания как средство управления персоналом

3.1 Классификация нарушений

3.2 Виды административных наказаний

3.3 Правила и принципы грамотного построения системы наказаний

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.

Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников фирмы необходимо, прежде всего, определить ее главные цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала необходимо стимулировать.

Для начала рассмотрим некоторые теории мотивации, чтобы более ясно понимать, где берет свое начало система поощрений или наказаний, которая помогает развивать сотрудника и организацию. Какие теоретические способы поощрений и наказаний пригодятся на практике.

Многие менеджеры считают зарплату - главным способом воздействия на персонал. Но тогда возникает вопрос: почему в первую очередь из корпораций, в которых нет политики управления вознаграждениями, уходят лучшие работники, имеющие достаточно высокий оклад? Рассмотрим какие еще методы воздействия, кроме материальных, обладают высокой мотивацией к качественному труду и повышают лояльность сотрудника к фирме.

Предполагается, что любые действия работника влекут за собой либо положительные, либо отрицательные, либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как сотрудник выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. И важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности. Парадок в том, что одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания. Поэтому здесь очень важна правильная оценка личности работников. Для исследования психологии персонала используется целый ряд психологических дисциплин: общей психологии, психологии труда, инженерной и социальной психологии.

Задачей данной работы является исследование существующих видов и форм поощрений и наказаний работников предприятия, онований для этих мер. Кроме того, рассмотрим принципы построения эффективной системы мотивации персонала на предприятии.