Увольнение работников по сокращению численности или штата - Дипломная работа

Глава 1. Характеристика оснований расторжения трудового договора 1.1 Ликвидация организации 1.2 Сокращение численности или штата работников Глава 2. Порядок расторжения трудового договора 2.1 Учет мнения профсоюза 2.2 Предупреждение работника о расторжении трудового договора 2.3 Предложение перевода на другую работу 2.4 Преимущественное право оставления на работе Глава 3. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовой кодекс РФ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. В данной дипломной работе рассматриваются проблемы, возникающие в процессе расторжения трудового договора при ликвидации предприятия и сокращения численности или штата работников. Несмотря на то, что правовая регламентация увольнений по основаниям, связанным с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников осуществляется в нашем законодательстве уже достаточно продолжительное время, особую актуальность применения на практике данных норм приобрело именно в настоящее время. Увольнение по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ отличаются от остальных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя именно своим массовым характером. Увольнение работника с работы по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата является одним из наиболее конфликтных случаев расторжения трудового договора, в первую очередь из-за допускаемых работодателем ошибок при применении норм трудового законодательства, а именно, нарушения процедуры увольнения. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского. Целью исследования является комплексный анализ проблем внешней трудовой миграции, для достижения которой поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие и процедуру ликвидации юридического лица; проанализировать особенности увольнения работника в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; уточнить содержание правовых категорий «штатное расписание», «сокращение численности», «сокращение штата»; проанализировать особенности увольнения работника в случаях сокращения численности или штата. Характеристика оснований прекращения трудового договора 1.1 Ликвидация организации Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. В связи с этим, полагаем, можно сделать несколько выводов: Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора; Во-вторых, в случае и после исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п.1 ст.81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п.2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ. Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен так называемый промежуточный баланс, который должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая выходные пособия и заработную плату). Поэтому 2-х месячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным. «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельнос