Уровни конфликтов в организации - Реферат

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Конфликт - это процесс, который возникает в том случае, когда одна сторона начинает ощущать негативное воздействие на нее другой стороной. В соответствии с ним конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Современная школа управления установила, что в большинстве организаций конфликты могут иметь конструктивные начала. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности: 1) Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Индивиды, вступившие в Межличностный конфликт, имеет пять возможных путей выхода из него: - Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны.Сегодня, когда часть сотрудников боится потерять рабочее место, а часть - желает сделать карьеру любым путем, все больше говорится о моббинге. Ежегодно в Европе миллионы сотрудников различных предприятий признаются психологам в том, с ними на работе обходятся несправедливо. Согласно немецкой статистике, половина персонала компаний этой страны подвергается моббингу. Моббинг разделяют на «горизонтальный» (среди сотрудников одного уровня) и «вертикальный» (среди работников разных уровней). Одна из разновидностей «вертикального» моббинга предполагает, что шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом.Разрешение конфликта возможно на двух уровнях: • частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту; • полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне. Так, если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт разрешен частично. При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Изза существующих установок на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что конфликтами управлять невозможно и стараются их избежать. Конфликт помогает отдельному коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, позволяет определить, что требуется для развития и усовершенствования всех сфер.

Содержание

Введение

1. Типы конфликтов

2. Уровни конфликтов в организации

3. Последствия конфликтов

4. Управление конфликтной ситуацией

Заключение

Список использованной литературы