Управление трудовой мотивацией персонала клиентоориентированной фирмы - Курсовая работа

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии [10]. Цель курсового проекта: провести анализ управления мотивации персонала в вагонном депо Свердловск Уральского филиала ОАО «ФПК». Указанная цель влечет за собой следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала; - провести краткий обзор классических теорий мотивации и их использования в сфере управления; - проанализировать систему трудовой мотивации персонала на ремонтном предприятии; - разработать практические рекомендации по усовершенствованию управления мотивацией персонала для предприятий сферы железнодорожного транспорта. При написании курсовой работы использовалась в основном учебная литература, авторами которых являются Кибанов А.Я., Бухалков М.И., Герасимов Б.Н., также использовались статьи журналов: «Управление персоналом», «Консультант директора», «Человек и труд», «Экономист». 1. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Особенность формирования системы мотивации в России заключается в том, что российские руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Специалисты считают - система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в организации, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. На основании рассмотрения теоретических и методологических аспектов системы мотивации персонала, можно проанализировать реальную ситуацию действия системы мотивации на выбранном для исследо