Управление трудовой карьерой работников в организации (на примере ОАО "Медвежья гора") - Курсовая работа

1. Теоретические основы управления трудовой карьерой работников в организации 1.1 Сущность управления трудовой карьерой работников в организации 1.2 Виды карьеры 1.3 Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников 2. Анализ управления деловой карьерой работника организации 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 2.3 Анализ управления трудовой карьерой в организации 3. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности. Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Целью курсовой работы является изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО Медвежья гора. В процессе выполнения работы изучен теоретический материал, представленный в работах отечественных и зарубежных ученых таких, как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П. и др., а также рассмотрены нормативные акты МО Ильское городское поселение, отчеты о проделанной работе ОАО Медвежья гора за 2008-2010 года. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к типу Ч (по Е. Климову). Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. На деловую жизнь человека приходится пять этапов: 1) период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20-24 года; 2) этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет; 3) фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения - примерно 35-45 лет; 4) фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. Стадия стабильной работы - от 45 до 60 лет. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.