Управление текучестью кадров - Курсовая работа

1.1 Понятие текучести кадров 1.2 Виды текучести кадров 1.3 Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации 2. Системный анализ текучести кадров на предприятии 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Сухоложскцемент» 2.2 Методы снижения уровня текучести кадров 2.3 Фактический анализ текучести кадров Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Взаимодействие человека и производства можно рассматривать с двух сторон: со стороны производства и со стороны человека. Ростом производства труда под влиянием технического прогресса совершенствованием технологии организации производства с другой стороны, человека как личность предъявляет свои определённые требования к процессу производства, к своему участию в нём и оценивает привлекательность производственных ячеек (рабочего места, цеха, предприятия, отрасли) с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. В первом случае (организованные каналы) направление переходов всех участвующих в этом лиц определяется заранее государством, коммерческими и общественными организациями (центры занятости: квалифицируемые места; вузы по договорам; техникумы по договорам; курсы по договорам и т. д.). Государственная статистика РФ и трудовое законодательство объединяет два канала не организованного движения кадров по увольнению - увольнение по - собственному желанию и увольнению по решению администрации, понятие «текучести кадров». ОСОБЕННОСТИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие текучести кадров Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр. Ими в частности руководствовались, при принятии Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года, запрещающего самовольное оставление работы без уважительных причин. Чтобы минимизировать (уменьшить) отток кадров из организации, специалисты рекомендуют: - регулярно выявлять причины увольнения работников, проводить активную работу с персоналом (анкетирование с целью определения уровня потенциальной текучести и определения причин неудовлетворенности работников трудом на данном предприятии) и увольняющимися (беседы, заключительные интервью, постзаключительные интервью, опросы, анкетирование); - вести общую статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) и статистику увольнений, дифференцированную по подразделениям организации, категориям должностей, профильным профессиям, стажу работы, возрасту увольняющихся сотрудников; - разработать мероприятия по повышению качества отбора персонала при найме и адаптации новых сотрудников в организации; - разработать меры по управлению деловой карьерой сотрудников и их служебно-профессиональному продвижению, профессиональному развитию в организации; - изменить подход к организации труда на предприятии, больше использовать проектных форм, командной работы, укрупнения функционала, ротации, консультирования, наставничества, вовлекая в процесс тесного взаимодействия более опытных и новых сотрудников; - усовершенствовать систему оценки персонала; - сформировать кадровый резерв; -откорректировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. 1.3 Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации 1.