Управление талантами - Дипломная работа

Управление талантами (talant magement) концепция, появившаяся вследствие ограниченного количества “талантливых” специалистов, в коих нуждается любая компания. Отсюда следует, что управление талантами это совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации. Многие компании прилагают огромные усилия для привлечения новых сотрудников, но в то же время, тратят не достаточно времени и средств на удержание и развитие талантов, которые уже работают в организации. управление талант социологический Взяв за основу данную концепцию начиная от политики подбора и найма и заканчивая развитием и удержанием, управленец получает гарантию процветания собственного дела, сотрудник получает необходимый для человека рост как личностный, так и социальный. Проблема исследования - недостаточная изученность способов управления творчеством одаренных от природы, профессионально подготовленных личностей («талантов») в ресторанном бизнесе и путей оптимизации их творчества, нацеленного на инновационное развитие общества в целом и отдельно взятых организаций различного профиля.Талант - одаренный человек, обладающий яркими способностями. Высокопотенциальныи сотрудник (high potential) - есть знания, способность обучаться и развиваться, лидерские качества, системное мышление, стратегическое видение - это талант, который можно развивать. Талантами же в менеджменте можно считать сотрудников, которые выделяются из массы себе подобных. Таким образом, таланта от высокопотенциального сотрудника отличает оригинальность действия и выход за рамки устройства организации. Если назвать комплекс этих преимуществ таким термином как талант, то перейдем к идее, что у каждого сотрудника есть таланты, которые можно развивать и использовать.Управление талантами является относительно новым понятием и включает в себя планирование и развитие талантов. Само название связано с популярной в конце 1990-х фразой «война за таланты»; оно очень точно определило те проблемы, с которыми сталкивались компании, пытавшиеся привлечь и удержать талантливых сотрудников. Пфеффер (2000) отмечали следующее : «Компании, настроившие свои умы на “войну за таланты”, могут приписывать слишком большую ценность аутсайдерам и принижать таланты, которые компания уже имеет в своем распоряжении». Управление талантами - это применение интегрированной совокупности видов деятельности, направленных на то, чтобы организация привлекала, удерживала, мотивировала и продвигала талантливых сотрудников, в которых она нуждается сейчас и в будущем. Например, Джонатан Смилански (2005) утверждает , что «управление талантами ориентировано на увеличение калибра, наличие и гибкое использование исключительно одаренных сотрудников (обладающих высоким потенциалом), кто может оказать непропорционально большое влияние на показатели деятельности компании».Так, например, в первую очередь именно продвижение на основе личных способностей, талантов подразумевалось идеей «вертикальной» социальной мобильности, высказанной некогда П.А. Последователи Джорджа Коулмана рассматривают социальный капитал как атрибут индивида, дающий ему серьезные преимущества в достижении жизненных целей, карьере, защите имущества, доступе к информации. Как известно, структура социального капитала - это донор, реципиент и ресурс, ресурсом в данном случае буду как социально полезные связи, так и знания, умения и навыки, которые предоставляет сотруднику организации для его раскрытия как таланта, с очевидной выгодой для себя как стабильной, успешной компании. Несмотря на то, что социальный капитал нарабатывается каждым индивидом в ходе жизнедеятельности, говорить о том, что возможности в этом отношении равны у всех людей было бы некорректно, особенно если мы говорим о поиски среди сотрудников таланта, имеющего потенциал к изменению компании в лучшую сторону. Доверие к организации конкретного сотрудника, что складывается от брэндинга (часть концепции управления талантами) внутреннего маркетинга, доверие руководства сотруднику, наличие общих ценностей для достижения целей, которые позволяют организации решать проблему предоставления общественного блага, то есть доступ к знаниям и возможность повышения по службе.Сегодня российская практика такова, что недооцениваются результатов работы талантов, компании экономят на их развитии, особенно в условиях кризиса, а именно в это время актуальна максимальная поддержка существующих кадров. Во-первых, это активная перестройка на новый вид построения организационных отношений: в условиях сильной конкуренции боязнь перемен-главная ошибка и риск потерять все. Перестройка же эта происходят, глядя на Запад, и речь здесь не о “пятой колонне”, а о действительных успехах и минимальных сроков повышения эффективности, которыми могут похвастаться законодатели новых моделей.

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты концепции управления талантами в социологии

1.1 Талант как предмет научного изучения

1.2 Понятие и сущность системы управления талантами

1.3 Социологический анализ концепции управления талантами

1.4 Управление талантами в условиях российского рынка

Глава 2. Эмпирическое социологическое исследование управления талантами

2.1 Исследовательская модель

2.2 Программа эмпирического исследования

2.3 Выводы по результатам исследования

Заключение

Список литературы

Приложения