Изучение теоретических основ стимулирования труда персонала. Анализ системы управления стимулированием в ООО "Вектор ", выявление проблем в этой области. Разработка рекомендаций по разрешению организационных и управленческих проблем на предприятии.
министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованиюСтимулирование играет очень большую роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду. В современном мире, где каждое предприятие использует стимулирование как инструмент воздействия на своих сотрудников, выделяют материальное и не материальное стимулирование. Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие [7, с.21]. В этой связи стимулирования работников заключается в следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; В последнее время особую актуальность приобретает создание эффективной системы управления стимулирования работников, с помощью которой руководство любого предприятия могло бы побуждать работников действовать наиболее эффективно для максимального обеспечения производственного процесса.Благодаря стимулированию увеличивается производительность труда, работники начинают более добросовестно выполнять свои обязанности, прилагать большее старание. Стимулами, как правило, выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда. Другими словами, говоря о стимулах труда, мы ведем речь об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности и трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей сила, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.Большинство российских руководителей применяют в первую очередь материальное стимулирование, базирующуюся на выплате персональных премий работнику. Это связано и с тем, что на подавляющем большинстве отечественных компаний система стимулирования тесно связана с системой начисления фонда оплаты труда (ФОТ). Премии и бонусы, исчисляемые по результатам личной деятельности сотрудника (за выполнение проектов, поддержка обучающихся, комиссионные, и т.д.); Несмотря на то, что подобное премирование включает в себя и материальные, и моральные стимулы, Россия еще не готова к адекватному восприятию этой концепции, так как в сознании российского работника еще не сформировались прибыли и риски от подобного стимулирования. Регулярность выплаты бонусов, комиссионных и премий, приводит к резкому снижению стимулирующего воздействия - сотрудник привыкает к премиям и начинает расценивать их как одну из форму заработной платы.На данный момент в качестве материального денежного стимула часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. Практикуются и различные формы участия сотрудников в распределении прибыли предприятия. Этот способ применяется с учетом региональной и национальной специфики: в Японии продвижение по службе основывается на имеющимся у работника опыте, в западных странах - на основе личных качеств сотрудника. Работник может трудиться как дома, так и на рабочем месте в своей фирме, что особенно важно для сотрудников, имеющих детей, занимающихся подработкой и т.д. Применяемые методы стимулирования угрожают рациональному ведению бизнеса, так как влияние работников на руководство не связано с эффективностью бизнес - системы в целом, а лишь отражает желание тех или иных сотрудников закрепить и повысить свой статус на предприятии.Вертикаль управления на предприятии реализована по схеме линейной организационной структуры. Вертикаль управления имеет один уровень. Во главе компании находится директор, ему непосредственно подчиняются бухгалтер, мастер и рядовые рабочие. Сотрудники получают задания и контролируются директором, бухгалтер отвечает за бухгалтерскую и налоговую отчетность (см. рисунок №6). Среди минусов стоит отметить: - тенденцию к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;На предприятии ООО «Вектор » отсутствует служба управления персоналом, ее полномочия делегированы руководителю данного предприятия. Таким образом, руководитель ООО «Вектор » выполняет функции менеджера по управлению персоналом, он обладает большим опытом и достаточно долго работает в этой организации.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические и практические аспекты управления стимулированием на современном предприятии
1.1Сущность стимулирования труда
1.2 Управление стимулирования труда на отечественных предприятиях
1.3 Управление стимулирования труда на зарубежных предприятиях
2. Краткий анализ организационно-экономической деятельности предприятия ООО «Вектор » и работы службы по управлению персоналом
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Вектор »
2.2 Краткий комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Вектор »
2.3 Анализ структуры системы управления
2.4 Анализ работы службы управления персоналом
3. Исследование управления стимулированием на предприятии ООО «Вектор »
3.1 Результаты исследования и их анализ
4. Анализ полученных результатов и рекомендации по разрешению организационных и управленческих проблем на предприятии ООО «Вектор »
Заключение
Список литературы
Приложения
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
