Управление процессом привлечения персонала в организацию: стратегические подходы и действия - Курсовая работа

Министерство образования и науки РФ Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение «Новосибирский Государственный Педагогический Университет»В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал.Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией . В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и интернет. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация также может осуществить набор кадров. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующему алгоритму: что представляет собой работа; каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что представляют собой условия труда; кем проводится внутренний, внешний контроль.

Содержание персонал отбор реклама кандидат

Введение

1. Теоретические основы методов привлечения и отбора персонала

1.1 Привлечение персонала

1.1.1 Источники привлечения персонала

1.1.2 Методы набора кадров

1.2 Набор персонала

1.2.1 Принципы и критерии отбора

1.2.2 Процесс отбора персонала

2. Процесс привлечения персонала в организацию на примере ООО "Новотелеком"

2.1 Анализ действующих способов привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком»

2.1.1 Краткая характеристика ООО «Новотелеком»

2.1.2 Практика привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком»

2.2 Современная технология привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком»

2.2.1 Анализ потребности в кадрах

2.2.2 Источники поступления кандидатов

3. Рекомендации по совершенствованию процесса привлечения персонала

3.1 Реклама, как способ привлечения персонала

3.2 Средства привлечения персонала в организацию

Заключение

Список использованной литературы