Управление профессиональным развитием персонала на примере ОАО "МРСК Северного Кавказа" - Дипломная работа

1. Теоретические основы профессионального развития персонала 1.1 Сущность профессионального развития персонала 1.2 Формы и методы профессионального развития персонала 2. Анализ управления профессиональным развитием персонала ОАО МРСК Северного Кавказа 2.1 Общая характеристика деятельности организации 2.2 Анализ управления профессиональным развитием персонала в организации 3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий Заключение Список использованных источников и литературы Приложения Введение Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является кадровый потенциал. Трудовые проблемы и в частности проблемы развития кадрового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на кадровый потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Именно мероприятия, направлены на развитие персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании и соответственно повысить эффективность работника. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства. При рассмотрении теоретических основ рыночных отношений, рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления и развития персонала, посвящены работы И. Ансоффа, Р.В. Акоффа, Г. Айзенка, Е.Л. Богдановой, О.С. Виханского, М. Вудкока, Б.М. Генкина, О.Н. Громовой, Л.В. Ивановской, У. Кинга, А.А. Лобанова, М. Старра, А.А. Травина, М. Хучека, Г. Шмидта. Однако, в основном же преобладают исследования по отдельным направлениям развития персонала, к наиболее значимым из которых могут быть отнесены труды В.А. Балабана, Н.П. Беляцкого, Г.К. Большаковой, А.А. Васькина, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина, Э.М. Короткова, М.Н. Кулапова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Н.К. Маусова, Л.И. Меньшикова, Ю.Г. Одегова, Л.А. Петровской, В.А. Полякова, А.П. Ситникова, С.И. Сотниковой, В.К. Тарасова, Е. Фламгольца, А.А. Ушакова, X. Швальбе, Э. Шейна и др. Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических основ профессионального развития персонала и разработка мероприятий, направленных на совершенствование управлением профессиональным развитием в ОАО МРСК Северного Кавказа В соответствии с целью определены следующие основные задачи: изучить сущность профессионального развития персонала; рассмотреть формы и методы профессионального развития персонала; проанализировать состояние практики управления профессиональным развитием персонала в ОАО МРСК Северного Кавказа; определить проблемы управления профессиональным развитием персонала в ОАО МРСК Северного Кавказа; разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала в ОАО МРСК Северного Кавказа; провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Тейлор предложил решить данную проблему путем обучения на рабочем месте. Развитие персонала обозначает: способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям; способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей; способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала [19, c.43]. Также в отдельную категорию выделяются факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях: серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики; бурное развитие новых информационных технологий; системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации; участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации; наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов [7, c.37]. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть тенью действующего руководителя [48]. Экспертная оценка непосредственного руководителя (кр