Управление профессиональной карьерой в ОАО "Кондитерская фабрика "Белогорье" - Курсовая работа

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики. управление карьера профессиональный Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д. Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации. Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации.Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».Непосредственно карьерой конкретного лично свободного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой управления карьерными процессами в компании. Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и должностей, определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров, возможные способы и действия по достижению карьерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные подразделения по управлению персоналом, которые помимо вопросов привлечения, отбора, оформления новых работников занимаются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадрового резерва, исключительно с точки зрения интересов организации в целом, а не отдельных подразделений. Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в организации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Таким образом, содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации - это оценка потребности в специалистах на возмещение текущего перемещения работников и в связи с развитием производства, создание качественной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по эффективному использованию занятых.В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи: На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека. Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления карьерой персонала

1.1 Понятие «карьера», ее виды

1.2 Основные характеристики понятия «управление деловой карьерой»

1.3 Организация как субъект управления карьерными процессами

2. Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.1 Анализ работы по управлению профессиональной карьерой в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.2 Обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.3 Рекомендации по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Заключение

Список использованных источников и литературы