Управление предприятием в условиях кризиса - Реферат

Управление предприятием в условиях кризиса СОДЕРЖАНИЕ 1. Кадровая политика 3. Управление персоналом кризисного предприятия для достижения поставленных целей 4. Моделирование распределения управленческих работ в структуре аппарата управления организации Список использованных источников 1. Эти подходы имеют свои недостатки, которые не всегда позволяют применить их при антикризисном управлении. Реализация технократического подхода вызывает сопротивление персонала. При этом подходе предприятие представляется как система, ядро которой составляют доминирующие здесь ценности, комплекс норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного построения и модели поведения. Руководитель кризисного предприятия сталкивается с двумя группами конфликтов, в которых он участвует, как одна из действующих сторон; конфликты, возникающие в трудовом коллективе, которые он призван урегулировать, как первое лицо. Конфликтность ситуации на предприятии, которое находится в кризисных условиях, задается рядом факторов: готовностью коллектива к изменениям, взаимным восприятием антикризисного управляющего и коллектива, особенностями организационной культуры кризисного предприятия. С одной стороны, она определяется мотивацией работников, с другой - уровнем их профессиональной подготовки. Таблица 2 Типология конфликтов с точки зрения готовности коллектива к изменениям Условия возникновения конфликтов Кадры умеют работать в новых условиях Кадры не умеют работать в новых условиях Кадры желают работать в новых условиях Ситуация 1. Таблица 4 Основные типы организационных культур и их характеристика Характеристика организационной системы Типы организационных культур Органический Предпринимательский Бюрократический Партиципативный Организация направляется согласием с общей идеей свободной инициативой сильным руководством всесторонними обсуждениями Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами индивидуального творчества ясного и сосредоточенного продумывания открытого взаимодействия Лидерство основывается на разделяемых взглядах на направлениях общего движения наличие авторитета и признания власти и положения содействии контактам и сотрудничеству С хроническими проблемами справляются с помощью не придания им значения и отказа от обсуждения поиска новых творческих подходов укрепления руководства и следования правилам более напряженной дискуссии и выработки способов решения Повседневная работа при минимальном вмешательстве в нее выполняется и видоизменяется каждым по-своему зависит от неизменности курса и активности руководства постоянно перепроверяется для большего совершенства Функции и ответственность реализуется с почти автоматической точностью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются разделяются и сменяются по необходимости Желания и интересы отдельных людей оцениваются по степени их согласованности с целыми пред-приятиями считаются более важными, чем интересы предприятия подчиняются интересам предприятия согласуются с интересами предприятия путем договоренности Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство дает людям возможность делать так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества Разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий угрожают стабильности предприятия и мешают работе считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем Общения ограничены и несущественны меняются по интенсивности и непредсказуемы формальные и подчиняются правилам открыты и насыщены Как правило, информация и данные расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить наружу используются для индивидуальных достижений контролируются и доступ к ним ограничен оцениваются и распределяются открыто Обычно существующая на предприятии организационная культура является соединением всех типов культур.