Управление персоналом - Шпаргалка

Вопросы к экзамену персонал стимул карьера адаптацияХарактеристика научных школ управления персоналом Место и роль подсистемы управления персоналом в системе управления организации Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом Впервые идею о научном подходе к управлению персоналом выдвинул Фредерик Тейлор. Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов.Содержание количественной школы сводится к выполнению следующего алгоритма действий: · выявляется проблематика;

· разрабатывается модель сложившейся ситуации;

· переменным присваиваются количественные значения

Такой подход позволяет сравнить и описать каждую переменную объективно, а также количественно определить отношения между ними. Среди наиболее значимых результатов существования количественной школы можно выделить модели оценки социоэкономической эффективности управления персоналом, мотивационные модели и т.д

Современный период управления персоналом

Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом можно охарактеризовать как комбинированный, ведь он вобрал в себя основные положительные черты от всех школ

Сегодня активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника. При этом все перечисленные факты органично сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа организации. Для этого руководители и менеджеры среднего звена организуют совместные мероприятия для сплочения коллектива

Особое внимание уделяется развитию корпоративной культуры организации, которая представляет собой сложившуюся и поддерживаемую всеми модель поведения членов предприятия. Она включает в себя принятую систему лидерства, способы и стили разрешения возникающих конфликтов и проблемных ситуаций как между сотрудниками, так и в отношениях с клиентами, положение каждого субъекта и т.д. Корпоративную культуру составляют также и символика организации, лозунги, запреты и определенные ритуалы. Такой подход позволяет наладить взаимоотношения с потенциальными клиентами и, следовательно, увеличить прибыль и репутацию, что благоприятно скажется на развитии самой компании и на материальном положении ее сотрудников. Таким образом, действующая сегодня система управления персоналом прошла длительный период своего становления и развития. И благодаря кропотливому изучению исторических аспектов ее формирования, она находится на достаточно высоком уровне

2. Концепция управления персоналом

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве

В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства: I. Управление человеческими ресурсами

Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации

II. Социальный менеджмент

Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность

III. Управление трудовыми ресурсами

Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации

IV. Управление персоналом

Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность

Система работы с персоналом - совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем: 1.Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.)

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование)

3.Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров)

4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей

(Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию)

5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов)

6. Обучение персонала.