Управление персоналом как область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные трудовые функции. Методы сохранения кадрового потенциала и эффективной мотивации.
Любой грамотный ИТ-руководитель стремится к организации эффективного управления информационными технологиями. Создание бизнес-ориентированного каталога ИТ-услуг, формализация процессов управления, четкое распределение областей ответственности, соответствующая задачам система автоматизации - вот то, что видится залогом успеха. Понимание того, что даже идеально выстроенный процесс может «не заработать», если он не подкреплен работой с людьми, приходит, увы, существенно позже. Управление персоналом - деятельность, требующая особой компетенции.В кадровой политике современных российских предприятий далеко не всегда учитывается тот факт, что ИТ специалистами, проработавшими на одном предприятии несколько лет, накоплен огромный объем знаний по конкретным вопросам и проблемам данного предприятия. Не являясь специалистами в информационных технологиях, специалисты по человеческим ресурсам попытаются разобраться в кадровой ситуации лишь на основании внешних признаков - форме поведения, внешнего образа человека, которые, к сожалению, «благодаря» особенностям менталитета российских ИТ специалистов, очень часто в значительной мере не дотягивают до содержания. На рынке труда присутствуют только «сырые», т.е. не владеющие технологиями данного предприятия специалисты. Таким образом, грубейшей ошибкой является реализация кадровой политики в ИТ подразделениях в расчете на то, что на рынке труда достаточно специалистов, и что всегда можно легко заменить своего «плохого» на нового «хорошего» специалиста. Свет в окошке начинает появляться только через несколько недель после того как специалист вышел на работу, а полное его вхождение в курс дел предприятия происходит, в зависимости от специальности, ориентировочно через 3-12 месяцев (3 месяца - для системных администраторов и до года - для программистов, сопровождающих основные базы данных).В ИТ подразделении (или в ИТ компании - партнере или поставщике услуг) всегда должны быть люди, способные заменить специалиста, находящегося в отпуске, командировке, на больничном и при их увольнении. Руководству предприятия необходимо ввести эту работу в план ИТ службы в виде отдельного проекта, обозначив реальные сроки и обеспечив необходимыми финансовыми ресурсами - для обучения, как в специализированных учебных заведениях, так и самостоятельно. Для этого в ИТ подразделениях должна преобладать открытая, творческая обстановка, стимулирующая и обеспечивающая свободный обмен информацией между сотрудниками. Конечно, понятно, что иерархически более высокоуровневым (а значит - первичным) способом оптимизации работы ИТ подразделений является квалифицированная структуризация и организация управления этими подразделениями, однако данный вопрос выходит за рамки настоящей статьи. Кстати, на уровне предприятий необходимо обеспечить ИТ подразделения не только формализованной технологией управления предприятием (это - то, что как раз и подлежит автоматизации), но и управленческой технологией, которая в состоянии постоянно обеспечивать постоянное соответствие описаний бизнес-процессов жизненным реалиям даже в условиях их динамичного изменения.Таким образом, грубейшей ошибкой является реализация кадровой политики в ИТ подразделениях в расчете на то, что на рынке труда достаточно специалистов, и что всегда можно легко заменить своего «плохого» на нового «хорошего» специалиста. Необходимо, также иметь в виду, что качество специалиста, обусловлено не только его ИТ квалификацией, но и уровнем самодисциплины и умением выстраивать взаимоотношения с коллегами, которые являются не менее важными характеристиками персонала, чем уровень специальных знаний и навыков. Среди специалистов в области высоких технологий достаточно мало хороших управленцев, тем более имеющих прагматичный взгляд на технологии - не с точки зрения красоты и сложности реализации, а с точки зрения сроков окупаемости вложений и конкурентных преимуществ.
План
Содержание
Введение
1. Принципы сохранения кадрового потенциала и эффективной мотивации в отделе информационных технологий
2. Принципы взаимозаменяемости кадров и команды единомышленников в отделе информационных технологий
Заключение
Список использованной литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
