Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.
При низкой оригинальности работы "Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана "Тинькофф")", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе 1.1 Система управления персоналом 1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом 1.3 Современное состояние рынка ресторанного персонала Глава II. Анализ системы управления персоналом ресторана «Тинькофф» 2.1 Характеристика ресторана «Тинькофф» 2.2 Организация системы управления персоналом ресторана «Тинькофф» 2.3 Проблемы управления персоналом в ресторане «Тинькофф» Глава III. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф» 3.1 Совершенствование системы подбора персонала 3.2 Совершенствование процедуры оценки деятельности персонала 3.3 Совершенствование процедуры обучения и повышения квалификации 3.4 Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ Ресторан - это предприятие с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Теоретической и информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания. Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации: · Выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда; · Тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников; · Сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий; · Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной). Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841-1925 гг.). Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 8. Централизация. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. В 20-30-е годы ХХ в. в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: · определение общей стратеги; · планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; · привлечение, отбор и оценка персонала; · повышение квалификации персонала и его переподготовка; · система продвижения по службе (управление карьерой); · высвобождение персонала; · построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; · политика заработной платы и социальных услуг; · управление затратами на персонал. В общем и целом для персонала сферы ресторана бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно: · высокая текучесть кадров среди линейного персонала
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
