Управление персоналом в процессе совершенствования деятельности предприятия (на примере ОАО "Нижнекамскшина") - Дипломная работа

2.2 Структура и динамика управления персоналом на предприятииРезультатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. №6. говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)». Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред.Функции управления персоналом ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом: Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу. Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации: - соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы; необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.В процессе управления производством ОАО «Нижнекамскшина» взаимодействует с ОАО «Татнефть», ООО «Татнефть-Нефтехим», торговый дом «КАМА», ООО «Татнефть-Нефтехимснаб»: - ОАО «Татнефть» - инвестирует программы ОАО «Нижнекамскшина» по модернизации производства и освоению новых технологий; Механизм управления персоналом включает базовый документ - кадровую политику, а также методы и инструменты развития, организации, стимулирования, контроля и координации деятельности персонала. Особенности статуса работников, с которыми заключены трудовые договора и работников, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, приведены в таблице 2.2.1. На рисунке 2.2.4, рассмотрим уровень образования персонала ОАО «Нижнекамскшина» за 20010 г. по данным таблицы 2.2.5, из рисунка видно, что уровень образования персонала по сравнению с 2009 годом, практически не изменился, это говорит о стабильной работе персонала на предприятии. На рисунке 2.2.5, рассмотрим уровень образования персонала ОАО «Нижнекамскшина» за 2011г. по данным таблицы 2.2.6, из рисунка видно, что уровень образования персонала по сравнению с 2009 г. повышается, высшее образование получили руководители на 16 человек больше, чем в 2009 г., специалисты на 8 человек больше, чем в 2011 г., рабочие на 63 человека больше, чем в 2011г.

Содержание

Введение

1. Теоретические и методологические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность и цели управления персоналом

1.2 Субъекты и методы управления персоналом в рамках СМК

1.3 Закономерности и принципы управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом на ОАО «Нижнекамскшина»