Управление персоналом в нефтяных компаниях Казахстана - Отчет по практике

Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится после освоения программы теоретического и практического курсов и сдачи студентами всех видов промежуточной аттестации, предусмотренной государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников (организации). Производственная (преддипломная) практика проходила с 27 января по 10 мая 2014 года. Цель производственной практики заключалась в изучении деятельности предприятия, изучении стратегии, миссии и цели, приобретении и усвоении практических навыков, на базе раннее полученных в высшем учебном заведении теоретических знаний, в условиях производственно-хозяйственной деятельности предприятия в процессе самостоятельной работы. При прохождении мною практики на АО "Эмбамунайгаз" теоретический материал, полученный во время учебы, был закреплен на примере реально действующегопредприятия. Цель производственной практики заключалась в изучении деятельности предприятия, изучении стратегии, миссии и цели, приобретении и усвоении практических навыков, на базе раннее полученных в высшем учебном заведении теоретических знаний, в условиях производственно-хозяйственной деятельности предприятия в процессе самостоятельной работы.АО "Эмбамунайгаз" является родоначальником нефтяной промышлонности Казахстана, на котором получило путевку в жизнь не одно поколение нефтяников, чьи имена сегодня вписаны в историю отрасли Предприятие, образованное в 1922 году в Москве как трест "Эмбанефть", разрабатывало всего два месторождения Доссор и Макат, где применялся забытый ныне метод тартания желонками Наряду с Доссором и Макатом проводились поиски, которые привели к открытию залежей на Байчунасе в 1930 году Сагызе и Искене в 1931 и 1932 годах, соответственно Сбор очистка и подготовка несрти к транспортировке производились на Доссоре и Макате где были собраны большие емкости (до 2-3 тысяч м3) поражающие своей конструкцией даже современных инженеров-конструкторов. Президент Общества возглавляет правление, без доверенности действует от имени Общества в отношениях с третьими лицами, выдает доверенности на право представлять Компанию, издают приказы о назначении на должность работников Общества, об их переводе и увольнении определяет системой оплаты труда, устанавливает размеры должностных окладов им персональных надбавок, решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, осуществляет иные полномочия, преданные ему общим собранием акционеров или советом директоров, за исключением вопросов, отнесенных в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества к исключительной компетенции этих органов, созывает заседание правления и представляет на рассмотрение необходимые материалы, заключает сделки от имени Общества на сумму, не превышающую 10 % оплаченного уставного капитала, а также на большую сумму с разрешения совета директоров Общества, а также обеспечивает выполнение всех заключенных Обществом договоров. В условиях рыночных отношений управление персоналом приобретает новый вид, в котором организация кадровых служб на предприятиях должна учитывать особенности рынка труда для каждого отдельного вида производственной деятельности, а эффективность труда достигается умелым созданием системы мотивации для работников, как на предприятиях, так и в стране в целом [25, с. К понятию "управление трудовыми ресурсами" при такой трактовке относят умение государства контролировать и регулировать рынок труда в своей стране, что разделяет данную категорию с понятием "управление персоналом", к которому экономисты начинают относить умение оказывать власть и влияние на трудовую деятельность работников, реально или потенциально имеющих возможность учавствовать в системе функционирования конкретных субъектов рынка в качестве их штатных сотрудников. Поэтому работа по улучшению управления кадрами в нефтегазовых компаниях страны может служить примером для других национальных предприятий и организаций, но одновременно требует выявления тех новых инструментов управления, которые должны позволить ликвидировать образовавшийся пробел в этом вопросе в Казахстане по сравнению с другими ведущими зарубежными мировыми компаниями.Во-первых, необходимо разработать специальный нормативный правовой акт - типовое положение о кадровых службах государственных органов Республики Казахстан, по примеру действующего Типового положения о юридических службах государственных органов Республики Казахстан, утвержденного постановлением Правительства Республики Казахстан от 9 ноября 2006 года № 1072, где предлагается расширить круг полномочий кадровых служб в части эффективного управления персоналом (человеческими ресурсами). Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом: управление корпоративной культурой как совокупностью моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинств