Понятие и модели управления персоналом. Политика в области человеческих ресурсов. Основы организации перемещения кадров. Проектирование условий деятельности персонала. Принципы установления заработной платы. Аттестация рабочих мест по условиям труда.
Управление персоналом: теория и практикаПоэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение: ? от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям; Менеджмент как процесс управления можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых, самостоятельное направление деятельности, когда человек, занимающийся им, - сам себе голова (сегодня, например, в ходу менеджеры по продажам; по закупкам и проч.).Дача заключения и заполнение оценочного листа (на основе этого листа служба персонала может контролировать деятельность самого руководителя, а работник - обжаловать полученную оценку). Работнику сообщаются результаты и конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот подход целесообразен, когда работник уважает руководителя, желает исправить недостатки, но не представляет, как и что надо делать. Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность - быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.Рационализация ведет к устранению излишней численности персонала, случаев несоответствия работников предъявляемым к ним требованиям, снижению дополнительных расходов изза низкой производительности и качества труда. Неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, вызывают падение интереса к работе ("внутреннее увольнение"), абсентеизм (отсутствие во время работы на месте), текучесть (добровольное увольнение), вызывают дополнительные расходы (например, на наем нового сотрудника). Руководство обязано объяснить масштаб, причины, ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений, предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую его квалификации. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При увольнении по собственному желанию, помимо решения организационно-правовых вопросов, во время заключительного собеседования руководитель и сотрудники кадровых служб пытаются выяснить его причины (личные мотивы, желание сделать карьеру в другом месте, ошибки, которые были допущены администрацией, которые толкнули работника на этот шаг, чтобы избежать их в будущем).Этот документ, составляемый на 510 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. ? выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности; В результате управления карьерой у сотрудников появляется: ? б?льшая удовлетворенность работой и организацией; Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т.е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта. Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально с учетом: ? соотнесения их индивидуальных характеристик с идеалом; Но следует учитывать, что во время пребывания в резерве (25 лет) работники проходят основательную подготовку к руководящей работе и должны быть соответственно использованы. Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели: Горизонтальная карьера Она дает возможность овладеть новыми сферами деятельности, повысить квалификацию, мастерство и постоянно поддерживать интерес к работе.
План
Содержание анкеты для исследования удовлетворенности трудом:План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.Примерное содержание подготовки резерва:
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
