Управление персоналом клиентоориентированной организации - Курсовая работа

В соответствии с традиционным подходом управление организацией в зависимости от вида используемых ресурсов (оперативных, финансовых, рыночных и человеческих) подразделяется на четыре подсистемы: производственный менеджмент, финансовый менеджмент, маркетинг, управление персоналом (рис.1). Поэтому персонал в сфере услуг рассматривается не только в качестве объекта управления персоналом, но и объекта маркетингового воздействия. Отношения между человеком и организацией могут носить долговременный характер (продвижение в рамках одной организации в течение трудовой жизни в среднем от 30 до 50 лет), однако в последние годы повышается межорганизационная мобильность; карьера рассматривается скорее как цепь проектов, которые интересны, т.е. сотрудничество продолжается до тех пор, пока оно выгодно обеим сторонам. Происходящие в последние годы изменения, предопределяющие отношения к персоналу как рыночному ресурсу, позволяют говорить о маркетинговом подходе к управлению персоналом в организации. Имея в виду, что управление персоналом - деятельность по эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей организации, следует учесть следующие положения.В самом общем виде кадровую политику можно определить как систему правил и норм, определяющих отношения с людьми. Кадроваяполитика определяет принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре [4]. Понятие «кадровая политика» может быть рассмотрено двояко.В широком смысле слова: это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Кадровая политика - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (группами, личностями и организацией в целом). Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала.Цель планирования персонала состоит в обеспечении наличия персонала (необходимого качества и количества) на нужных рабочих местах в нужное время.Планирование персонала представляет собой процесс разработки программ (найма, обучения, увольнения и пр.) для приведения в соответствие потребности и наличия персонала. Согласно данным «Топ-Менеджмент Консалт», 11% российских компаний не планируют деятельность, связанную с управлением персоналом; 9% - составляют план новых вакансий на год; 11% - разрабатывают долгосрочные планы по специалистам; также 11% - формируют годовые планы движения персонала; в 13% компаний составляются прогнозы движения кадров на квартал и 29% - разрабатывают планы поиска специалистов[7]. Планирование - постоянно повторяющийся процесс, планы разрабатываются с учетом перспектив и являются основой для составления планов в будущем. В обязательном порядке личные дела ведутся на руководящих работников всех рангов, государственных служащих, специалистов, занимающих основные функциональные должности, на работников, в обязанности которых входит распоряжение материальными и информационными ресурсами, работа с конфиденциальными сведениями, документами и базами данных. В «деле» хранятся следующие документы: заявление о приеме на работу; анкета, заполняемая при приеме на работу; трудовой договор, приказы о зачислении, передвижении или увольнении, а также о вознаграждениях; личный листок (карточка) по учету кадров; трудовая книжка; копии документов о квалификации, образовании, документы о наградах, сведения об отношении к воинской обязанности; материалы аттестации; тестирования, протоколы решения комиссии о включении в кадровый резерв.Адаптация является важным этапом процесса интеграции сотрудника в организацию и заключается во взаимном приспособлении человека и организации. По направленности адаптация может быть: профессиональной - заключается в приспособлении работника к профессии, освоении операций в соответствии с технологическим процессом, готовности к принятию решений в стандартных производственных ситуациях; Управление этими процессами требует разработки специальных программ в связи с разным характером возникающих у сотрудника проблем. Стремясь оказать помощь новичку, компании преследуют следующие цели: достижение необходимого уровня производительности в кратчайшие сроки; Безусловно, значительную часть этой информации заинтересованный сотрудник узнает до момента зачисления в организацию (в процессе поиска работы от знакомых и родственников, во время собеседования, путем наблюдения за сотрудниками во время визитов в компанию).Только совместная реализация всех функций позволяет обеспечить эффективность процедуры оценки персонала организации (информация, используемая для принятия административного решения, должна положительно мотивировать сотрудника к работе). Исключить субъективизм в оценке на 100% - задача едва ли достижимая, однако грамотно выстроенная система позволяет значительно снизить влияние этого фактора на оценку деятельности сотрудника.

Содержание

Введение

1. Управление персоналом, как часть общего управления

2. Кадровая политика

3. Планирование работы с персоналом

4. Адаптация персонала

5. Оценка результативности персонала в организации

Заключение

Список источников