Управление персоналом как специфическая сфера управления организацией - Дипломная работа

Современные условия деятельности организации требуют создания эффективной системы управления персоналом организации, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает необходимость совершенствования управления кадровыми процессами, разработки методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала организации. Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников организации, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед организациями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовка и повышение квалификации персонала. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении экономических, социально-психологических, правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [20, с. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент, обучение, деловая оценка и другие. Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на получение организацией прибыли, уровень текучести кадров, удовлетворенность работника своим трудом, а перечисленные показатели являются критериями экономической и социальной эффективности управления [29, с. Работа состоит из 3 разделов. Во втором разделе дается общая характеристика ООО «ТБН Энергосервис» и анализ основных ее экономических показателей. Возможны 2 источника найма: внешний (люди, до этого никак не связанные с организацией) и внутренний (из работников организации) [13, с. Можно вместо найма новых работников организовать сверхурочную работу, обеспечивающую работников дополнительным заработком. При этом необходимо учитывать соблюдение действующего законодательства: длительные и частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат на персонал и снижению производительности труда. Подбор персонала - это процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий, т.е. найм персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работников. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. В Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд. Трудовой договор - соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить необходимые условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности, подразделения и организации в целом. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Существует также теория «социального человека» Ф. Херцберга, который выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические и мотивационные.