Управление организационными конфликтами - Дипломная работа

Управление организационными конфликтами (на примере ООО "Мебельный салон Двенадцать стульев")Факты свидетельствуют о том, что конфликты играют в жизни людей, народов и стран гораздо большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого "по-своему" возникает война. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. В конфликтах с менее насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Конфликты между отдельными людьми чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безликий характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.Конфликт возникает, когда одна сторона понимает, воодражает или опасается, что ее интерес нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона или стороны. Конфликты в любой организации наносят большой экономический и моральный ущерб. Генри Форд - младший говорил, что если бы можно было научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений, а французский социолог Беней Гурней в книге "Введение в науку управления" пишет, что все мы хотели бы полностью избежать конфликтов, но это абсурдная мечта. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер. Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта. Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: причины конфликта;На предприятиях и организациях конфликты возникают по самым разным причинам. Конфликты, связанные с удовлетворением или его отсутствием у сторон: основы отношений (добровольные или принудительные); Конфликты могут возникать изза несовместимости: психологической, мировоззренческой, нравственной, физиологической, половой, жизненных интересов и устремлений, принципов, вкусов, привычек, ценностных ориентаций, запросов, характеров, темпераментов, эмоций, биоритмов. Другой подход заключается в создании статистической картины конфликтов (по частоте, причинам, степени их влияния на коллектив и т.п.), которая позволит прогнозировать конфликтные ситуации и вырабатывать меры по их предотвращению. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.

Содержание межличностный конфликт управление

Введение

Глава 1. Природа возникновения конфликта

1.1 Сущность конфликта, его понятие

1.2 Типы конфликтов

1.3 Этапы протекания конфликтов

1.4 Причины конфликтов

1.5 Модель процесса конфликта

Глава 2. Управление конфликтом

2.1 Структурные методы разрешения конфликтов

2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

2.3 Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации

2.4 Место и роль руководителя в конфликтной ситуации

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на предприятии

Заключение

Список литературы