Понятие, структура и механизмы мотивации трудовой деятельности. Выявление особенностей управления мотивацией работников как фактора эффективного руководства. Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения.
Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента. В рамках гуманистического подхода к управлению персоналом организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Удержать таких работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством управления мотивацией персонала. Можно утверждать, что управление трудовой мотивацией - это уже сегодняшний день практики управления трудом. Более того, понятие мотивация и стимулирование идентичны и соответственно, этому можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определенным кадровым механизмам.Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт и существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к их удовлетворению. Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.Такое вмешательство нуждается в определении его границ, и управление мотивацией не должно посягать на личные неимущественные права работников. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей организации и задумываются о перемене места работы. Для управления персоналом подход на основе системы ценностей имеет особое значение, поскольку управление отдельными работниками и коллективами так или иначе опирается на объективное представление о системе ценностей, лежащих в основе поведения. Парадоксальность ситуации с решением проблемы управления мотивацией состоит в том, что хотя высшее руководство на повестку дня ставит вопрос об усилении мотивации персонала, но оно не готово начать с себя. В нашей стране министерство образования только в марте 2000 года утвердило специальность "Управление персоналом", таким образом, менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению можно будет ожидать на рынке труда не раньше 2005 года.
