Управление конфликтной ситуацией - Курсовая работа

В нашей жизни конфликты преследуют нас везде и причин этому огромное количество. Опираясь на эти принципы и устои, мы моделируем свое поведение, реагируем на те или иные ситуации, в том числе и конфликтные. Так как у каждого из нас есть свои цели, мнения, варианты поведения в той или иной ситуации и не всегда они совпадают с мнение другого человека, то может возникнуть конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация может быть как разрушительного характера так и созидательного, т.е. могут отрицательно повлиять на сложившуюся ситуацию, отношение коллег к вам и в целом на микросреду фирмы, так и положительно. Часто мнения людей не совпадают, так и зарождается конфликтная ситуация.Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.Всегда ли ваша позиция в конфликте достаточно защищена? Чувство собственного достоинства - это самое важное, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. Конфликт может бушевать и внутри человека. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.Основные правила: Признавать друг друга. «Признавать друг друга» - это означает видеть в другом человека с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Понимать друг друга - значит использовать одинаковый масштаб. Выслушав позиции друг друга вы сможете найти совместное общее решение, не испортив при этом отношения друг к другу. Еще до разговора с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни и его вполне возможно разрешить.Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

Содержание

Введение

1. Природа конфликта

1.1 Виды конфликтов

1.2 Причины конфликтов

1.3 Последствия конфликтов

2. Управление конфликтной ситуацией

2.1 Противодействие возникновению конфликта

2.2 Как должен реагировать руководитель

2.3 Структурные методы разрешения конфликта

2.4 Межличностные стили разрешения конфликтов

3. Конфликтные ситуации на примере ОАО ЛЭК Телеком

Вывод

Список литературы