Управление конфликтами - Курсовая работа

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Выполнил: студент группы ээт-091Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Ланга называется "Руководить без конфликтов", но, на самом деле, они утверждают, что "Конфликты - это не обязательно что-то плохое. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области управления конфликтами. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Социологи изучают конфликт социальный - столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Запрудский: "Конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству". Дмитриев: "Конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны".Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают там, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность, так как все их действия, независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. По степени влияния конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт "минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус" (сталкиваются хороший и плохой варианты).Я хочу выделить в данной работе фазы конфликта, которые предложили Д.Д. Кислякова, т.к. они наиболее полно показывают конфликт, как процесс в широком смысле слова. На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т. е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Причем объективные условия создают лишь потенциальную возможность возникновения конфликта, тогда как его развитие зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности участвующих. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями: 1) разъединение участников, что может противоречить решению текущих производственных задач; 2) их полная психологическая перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; 3) изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных); 4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают "боевые действия", хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.Поскольку тема данной работы "Управление конфликтами в организации", то необходимо рассмотреть сущность организации. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации; или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт, и помочь устранись причины спора между конфликтующими сторонами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и

Содержание

Введение

Глава 1. Природа и сущность конфликта в организации

1.1 Понятие и сущность конфликта

1.2 Классификация и причины конфликтов

1.3 Фазы и последствия конфликта

1.4 Управление конфликтом в организации

Глава 2. Анализ и исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами в "Центральном Управлении Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области"

2.1 Программа исследования

2.2 Характеристика Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области

2.3 Методический инструментарий исследования

2.4 Анализ полученных результатов и рекомендации

Список использованной литературы