Управление конфликтами - Курсовая работа

Конфликт - это борьба или соперничество отдельных людей или их групп на почве расхождения интересов (вплоть до полной противоположности) и выражающих их целей (намерений, устремлений, установок). Обеспечение интересов и реализация целей одной стороны неизбежно приводят к ущемлению интересов и «подрыву» целей другой стороны. Не говоря уже о соблазне разрешения конфликта путем уничтожения противника. Необходимо еще субъективное осознание противоречивости интересов и целей, то есть понимание того, что, действуя в своих интересах, стороны волей-неволей нарушают интересы друг друга. Для этого достаточно убедительно разъяснить сторонам, что в действительности между ними нет непримиримых противоречий, и показать пути и способы согласования их интересов и целей.Методы управления конфликтом - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации. Очень часто конфликты возникают именно изза несоответствия прав и обязанностей, изза двоевластия или отсутствия четкого распределения ответственности. Вследствие этого необходимо так организовать процесс труда, чтобы каждый был занят делом, находился на своем месте, имел необходимые полномочия, нес конкретно на него возложенную ответственность, знал цели и задачи, права и обязанности, получал достоверную и своевременную информацию. Лежащий в основе иерархии принцип единоначалия (один человек или одна высшая инстанция принимает окончательное решение) позволяет руководителю предотвращать или разрешать конфликты между подчиненными, которые обязаны выполнять его указания.Вторую группу методов управления конфликтами составляют персональные методы. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами (например, повысить в должности работника, который заслуживает этого, и тем самым устранить нарастающее у него недовольство, послать кого-то из «переросших» свою должность сотрудников учиться и т.п.). Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, оказания психологической помощи и т.п.Способы разрешения конфликтов в действительности правильнее было бы разбить на три вида: разрядку (ослабление); урегулирование; и устранение. По его мнению, разрешение конфликта предполагает - в качестве исхода конфликта - изменение установок, эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт приходит к концу, даже если оно и не апеллирует к проблемам, лежащим в его основе. Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения), то разрешение конфликта - интернализацию (более глубокие изменения и лежащих в основе установок, и поведения). Эти новые тенденции усилили значение переговоров, которые, по мнению Рубина, чаще являются средством достижения соглашения в конфликте, чем его разрешения, поскольку главное внимание в переговорном процессе, как правило, уделяется не изменению установок, но согласию относительно изменения поведения.Урегулирование связано с пересмотром целей и трансформацией интересов сторон. Она, в частности, заключалась в том, что отделение, производившее полуфабрикаты для другого отделения той же фирмы, было вправе назначать цены на них по своему усмотрению. Понятно, что в таких условиях самостоятельное назначение цен превратилось в фикцию и - вместо того, чтобы повысить эффективность деятельности отделений - привело к постоянным жалобам и недовольству обоих отделений друг другом. Достижение согласия относительно конечных целей превращает конфликты по промежуточным целям в вопросы, касающиеся эффективности средств, а их решить гораздо легче, чем конфликты по вопросам, касающимся целей». Даже если удастся найти привлекательный для обеих сторон образ будущего и убедить их в его достижимости, «зажечь» желанием вместе добиваться реализации плана, они упрутся в вопрос о том, как построить совместную работу, и каким должен быть механизм взаимоотношений сторон.Итак, обобщая содержание, вкладываемое разными авторами в понятие управления конфликтами, можно сказать, что оно подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными лицами и т. д.). Такое понимание управления конфликтом распространяется на различные уровни его возникновения - от межгосударственного до межличностного, поскольку во всех случаях участники конфликта, столкнувшись с разногласиями по какому-либо вопросу, способны локализовать конфликт, ограничить его определенными рамками, не допуская его эскалации и тем самым управляя им.

Содержание

Введение

1. Понятие конфликта и методы управления им

1.1 Определение конфликта в теории управления персоналом

1.2 Методы управления конфликтами

1.2.1 Структурные методы

1.2.2 Персональные методы

2. Процесс урегулирование конфликтов

2.1 Способы разрешения и урешулирования конфликта