Управление конфликтами - Дипломная работа

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб. проанализировать поведение секретаря в конфликтных ситуациях и методы разрешения конфликтов;Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других. Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей. Анализ литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми изза несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой.Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия - его стержень. Важной особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю). Послеконфликтный период - завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния.Психологи полагают, что конфликты неизбежны в любом производственном коллективе (в крупной компании или малом предприятии). Индивиды, для которых конфликты в радость, встречаются гораздо реже тех, для кого столкновения, споры связаны с мучительными эмоциональными переживаниями. Когда очевидно, что человек взволнован и не способен правильно оценить ситуацию и понять собеседника, необходимо спокойно и уверенно сказать: «Я понимаю вас, конечно, это очень неприятно, но что нам с вами делать?» Необходимо направить собеседника в сторону рационализации ситуации, заставляя его задуматься над путями выхода из затруднения. Чтобы избежать конфликта, не следует искать правых и виноватых. Если избежать конфликта не удалось, и он развивается, надо использовать уже другой механизм поведения в конфликте.Выбор стиля поведения в конфликтных ситуациях связан с индивидуально-поведенческими особенностями, такими как темперамент, уровнем агрессивности в отношениях и т.п. Цель методики - количественно оценить следующие свойства темперамента человека: энергичность, пластичность, темп и эмоциональность. Энергичность - это степень активности, проявляемой человеком в общении с людьми и в практической работе. Предполагается, что свойства темперамента человека по-разному проявляются в его работе и в сфере взаимоотношений с людьми, поэтому в данной методике отдельно оценивается темперамент в деятельности и в общении по каждому из перечисленных выше его свойств. Отдельно для каждого испытуемого устанавливаются два типа его темперамента: один, который проявляется в работе, и другой, который проявляется в общении с людьми.Данная методика позволяет диагностировать свойства «предметно-деятельностного» и «коммуникативного» аспектов темперамента. Произведя первичную обработку бланков ответов, я получила данные, позволяющие определить тип темперамента каждого испытуемого, а также выявить степень выраженности исследуемых качеств. Считается, что, то или иное свойство темперамента сильно развито у испытуемого, если он получил по нему 9 и более баллов; слабо развито - если по нему получено - 4 и менее баллов. Вывод о доминирующем типе темперамента делается на основе сравнения показателей, полученных по разным свойствам темперамента. Исходя из результатов исследования, выяснилось, что испытуемым характерны такие темпераменты как сангвиник и холерик, т.к. у большинства преобладают среднеразвитые показатели, но также имеются и высокие.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Конфликты, их функции и причины. Классификация конфликтов

1.2 Конфликт, стили и стратегии поведения при конфликте

1.3. Поведение секретаря в конфликтных ситуациях и методы разрешения конфликтов

Глава 2. Разработка практических рекомендаций для преодоления конфликтных ситуаций в работе секретаря

2.1 Организация и описание методик исследования

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

2.3 Практические рекомендации для преодоления конфликтных ситуаций

Заключение

Список использованной литературы

Приложения