Управление конфликтами в процессе изменения и развития организации - Курсовая работа

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Факультет управления в экономических и социальных системах Кафедра Государственного и муниципального права и управленияМногие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты - это не обязательно что-то плохое. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.Конфликт-несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое (2). Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации: (5) Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации. Они проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).Можно выделить несколько общих основных причин конфликтов в организациях. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж.Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Содержание

Введение

1. Природа возникновения конфликта

1.1 Сущность конфликта, его понятие

1.2 Типы конфликтов

1.3 Причины конфликтов

2. Управление конфликтом

2.1 Структурные методы разрешения конфликта

2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

2.3 Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации

3. Анализ деятельности организации

3.1 Исторические сведения об организации

3.2 Основные направления деятельности организации

3.3 Организационная структура предприятия

4. Программа и методика исследования конфликтов в организации

4.1 Методический инструментарий исследования

4.2 Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе

Заключение

Список использованной литературы