Управление конфликтами в организации - Курсовая работа

Управление конфликтами в организацииВопрос об управлении конфликтами вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой части общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации или подавлению. Управление конфликтами включает в себя прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и стимулирование других, прекращение и подавление конфликтов, их урегулирование и разрешение. В стратегии выражается общий подход к конфликту, его философское восприятие и общая оценка участником конфликта, отношение субъекта к своим целям и целям оппонента, а также перспективам и допустимым средствам разрешения конфликта.Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на их динамику. Управление включает в себя анализ ситуации, диагностику ситуации, прогнозирование и контроль развития ситуации, оценку функциональной направленности, предупреждение и разрешение конфликта. В современных условиях в управлении конфликтами важное значение имеет не столько возможность определения потенциальных зон их проявления в коллективе, сколько способность по поддержанию атмосферы бесконфликтного общения. Обе эти функции относятся к управлению, поэтому для предотвращения условий возникновения конфликтной ситуации субъект управления должен четко ориентироваться в структуре управления совместной деятельностью, контролировать этот процесс и обеспечивать его необходимыми средствами. Какие действия должен предпринять руководитель, если конфликт в организации очевиден?К ним относятся, прежде всего, следующие принципы: 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. 2)легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами. 3) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силу. Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) - соперник (противоборство по определенному вопросу) - сотрудник (временное взаимодействие) - партнер (постоянное сотрудничество) - союзник (помощник в определенной области) - друг. По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит следующие ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) - столкновение (ограниченная сфера крайнего противоборства) - агрессивность (отдельные враждебные действия) - соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам) - враждебность (неприязнь, недружеские отношения) - напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) - спор (идейное противоборство) - несогласие (расхождение мнений) - консенсус (согласие).Помимо общих принципов управления конфликтами, существует целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов. Эти нередко тесно связанные друг с другом правила обращения с конфликтами таковы: 1. рационализация конфликта. Очень часто конфликты и (или) их острота прямо связаны с искажением и недостатком информации, распространением разного рода слухов, сплетен, дезинформации; Конфликт практически никогда не охватывает весь спектр интересов сторон. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить, и наоборот, чем дальше зашел конфликт в своем проявлении, тем труднее и дороже его урегулирование;Шансы разрешения конфликта прямо зависят от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Обязательное наличие в каждой организации как системе почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение всеобщего мира и стабильного доверительного сотрудничества. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевой суммой выигрыша, т.е. как взаимодействие, в котором выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. На практике такая стратегия широко используется на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и в целом там, где руководство стремится к максимальной выгоде путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь при этом над этической и даже правовой сторонами своей политики.

Содержание

Введение

1. Сущность управления конфликтами

2.Общие принципы, используемые при управлении конфликтами

3. Правила и рекомендации при управлении конфликтами

4. Стратегии управления конфликтами

Заключение

Список литературы