Управление конфликтами в организации - Курсовая работа

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики. По мнению автора, это происходит изза того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им должного значения. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и чувствовать себя полноценным гражданином и личностью. Все это, в итоге, создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде.Второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликтов, идей, ценностей, установок, мотивов). Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов "не бывает": - когда у человека отсутствует свое "Я" или оно подавлено другим субъектом; когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней стадии его развития и снимает его в этот момент. Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества, когда что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях. Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.Прогнозирование возможности возникновения и развитие социального конфликта дает человеку представление о его последствиях, включая ресурсные затраты на участие в нем и разрешение, позволяет человеку обойти, предупредить возникновение нежелательных для него конфликтов, регулировать его протекание, уменьшая. В широком смысле предупреждение конфликтов представляет собой многоплановую деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов (в первую очередь деструктивного типа). Если же конфликт не представилась возможности предупредить и решить причину нарастающей проблемы, необходимо иметь конкретное представление о протекании конфликтной ситуации. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Стратегия предотвращения конфликта заключается в устранении реального предмета конфликта, привлечении в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.В то же время происходит снижение годовой заработной платы почти на 10 %, что вызвано снижением годовой выработки продукции на 1 работника, которое в свою очередь связано с опережающим темпом роста численности персонала по отношению к объему работ (выручке от реализации). В процессе деятельности предприятия ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Конфликты внутри предприятия практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.Одним из постоянно действующих источников конфликтогенности общественной жизни является ущемление или неадекватное удовлетворение важных потребностей, составляющих основу существования и развития личности.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления конфликтами, изменениями, стрессами в организации

1.1 Проблема стресса и дистресса в труде

1.2 Сущность и структура производственного конфликта

1.3 Процесс управления конфликтами

2. Анализ управления конфликтами, изменениями, стрессами в организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Омега"

2.2 Управление конфликтными ситуациями в ООО "Омега"

Заключение

Список литературы