Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Управление ссорами в организации: понятие, принципы и способы. Методы и принципы предотвращения и разрешения конфликтов. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности.
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Работу выполнил Костюк Юрий ВикторовичВ русском языке, как и во многих других языках мира, слово конфликт ассоциируется с чем-то отрицательным. О конфликтах рассуждали во все времена - и в древней Греции и на современных научных конференциях. Однако не все одинаково относятся к конфликтам: одни в них видят повод для ссоры, а другие считают, что только в споре рождается истина. И те и другие правы, ведь история человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, изза них рушились великие державы, но в то же время - создавались новые. Цель данной курсовой работы - на основе теоретической части узнать о конфликтах, познакомиться с методами их разрешения, а так же провести собственное исследование конфликтности на предприятии и дать рекомендации по управлению этими конфликтами.Настоящая глава будет посвящена определению основных понятий в области конфликтологии, рассмотрению классификации конфликтов; изучению основных функций и причин возникновения конфликтов.На сегодняшний день существует множество толкований конфликта, которые принадлежат к различным областям знаний. Конфликт (от лат. conflictus - "столкновение, борьба") - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы [3, с. Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей [7, с. Зиммель утверждал, что конфликт предназначен для решения любого дуализма, что это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон. С точки зрения системного подхода, конфликт - это столкновение человека с той средой, в которой он обитает.Внутриличностный конфликт - это конфликт, который происходит внутри личности, нацелен на внутреннее недовольство, недовольство ситуацией, а не недовольство другими людьми[9, c.190-191]. Этот конфликт может быть так же и между тремя и более личностями, но межличностным он будет считаться в случае, если каждая личность отстаивает только свою сторону - в противном случае это уже будет конфликт между личностью и группой или межгрупповой конфликт. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на: - горизонтальные - конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и тп.;[9,с.192]Конструктивные функции конфликта: 1) Устранение противоречий - разрешение конфликта позволяет полностью или частично разрешить и противоречия на предприятии. 2) Сплочение коллектива организации - конфликт позволяет более полно раскрыть индивидуально-психологические особенности личности участвующих в нем сотрудников. Таким образом, у коллектива остается меньше секретов друг от друга, что способствует улучшению взаимоотношений между сотрудниками. 4) Стимулирование к изменениям и развитию - конфликт позволяет понять сторонам, в какую сторону нужно двигаться для того, чтобы стать лучше. Деструктивные функции конфликта: 1) Эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте - конфликт всегда сопровождается снижением общей производительности.Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Хорошо разбираясь в причинах возникновения конфликтов можно обойтись без их разрешения, потому что до конфликта просто дело не дойдет. В общем виде эти причины можно разделить на три основные группы: 1) Возникшие в процессе труда - эти причины обусловлены факторами, препятствующими достижению различных целей, таких как высокая заработная плата, благоприятные условия труда и отдыха. Так же к этой группе стоит отнести конфликты, которые были вызваны несоответствием поступков одного из сотрудников тем нормам и жизненным ценностям, которые сложились в коллективе. Недостаточная согласованность и противоречивость целей - чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.В настоящей главе будет раскрыто понятие управление конфликтами; рассмотрены основные методы и принципы предотвращения и разрешения конфликтов, а также изучены способы управления конфликтамиВ идеале считается, что менеджер должен не просто уметь предвидеть или предотвратить конфликт, а уметь управлять им в сторону повышения эффективности предприятия.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях
1.1 Понятие конфликта
1.2 Классификация конфликтов
1.3 Функции конфликтов
1.4 Причины возникновения конфликтов
Глава 2. Управление конфликтами в организации: понятие, принципы и способы
2.1. Понятие об управлении конфликтами
2.2. Методы и принципы предотвращения и разрешения конфликтов
Глава 3. Исследование конфликтности и стратегий выхода из конфликтных ситуаций в ООО «Креобит»
3.1 Структура компании ООО «Креобит»
3.2 Целесообразность исследования
3.3 Ход работы
3.3.1 Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Кеннета Томаса
3.3.2 Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности Ладанова И.Д.
3.4 Результаты исследования по методике Томаса
3.5 Результаты исследования методики Ладанова
Заключение
Список использованной литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
