Управление конфликтами на предприятии - Курсовая работа

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ (ФИЛИАЛ) УРАЛГУФК Работу выполнил: студент 3 курса, Т-301Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты - это не обязательно что-то плохое. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области управления конфликтами. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.Конфликт-несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое [12, с. Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития». Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [10, с. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).Основными причинами[12, с.250] конфликта являются ограниченность делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Следует заметить, что вовлечение в конфликт в коммерческой деятельности большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликтеСуществует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов [12, с. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

Содержание

Введение

1. Природа возникновения конфликта

1.1 Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение

1.2 Типы конфликтов

1.3 Причины конфликтов

1.4 Модель процесса конфликта

1.5 Управление конфликтом

1.5.1 Структурные методы разрешения конфликта

1.5.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

1.5.3 Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации

2. Анализ деятельности организации ООО «Арт ТРЭВЕЛ»

2.1 Исторические сведения об организации

2.2 Основные направления деятельности организации

2.3 Организационная структура предприятия

2.4 Анализ финансовых результатов

2.5 Основные факторы внешней среды

2.6 Управление конфликтами на исследуемом предприятии

3. Рекомендации по совершенствованию деятельности туристической фирмы ООО «Арт ТРЭВЕЛ»

Заключение

Список использованной литературы