Управление кадровым потенциалом предприятия - Дипломная работа

управление кадры персонал В системе организационных потенциалов особая роль принадлежит кадровому, поскольку от его качественных характеристик зависит конкурентоспособность организации в целом. Количественные и качественные изменения кадрового потенциала определяют способность организации получать прибыль. Субъект исследования - улучшение кадрового потенциала фирмы. Объект исследования - ООО «Мандарин-Сервис». Цель работы - разработка мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала ООО «Мандарин-Сервис» Для достижения поставленной цели выделены следующие задачи. 1. Разработать направления улучшения использования кадрового потенциала фирмы Представленная работа состоит из введения, основной части, заключений и списка литературы. Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала фирмы на примере ООО «Мандарин-Сервис». Прежде всего, дана общая характеристика ООО «Мандарин-Сервис», проведен анализ трудовых ресурсов и персонала предприятия, проведена диагностика и оценка кадрового потенциала предприятия. В третьей главе сформулированы основные направления улучшения использования кадрового потенциала фирмы: представлены мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала фирмы и проведена оценка эффективности предложенных мероприятий. 1. Управление организацией на любом уровне - сложная комплексная система. Требования к качеству кадрового потенциала предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в трудовую деятельность, но даже понятие «качество рабочей силы» пока четко не сформулировано в экономической науке. Достаточно часто встречается определение качества рабочей силы как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: физиологические и социальнопсихологические особенности, состояние здоровья, интеллектуальные и адаптационные способности, гибкость, мобильность, мотивационный профиль, инновационность и профпригодность, профориентированность и нравственность. Е.Б. Мундриевская определяет кадровый потенциал предприятия как обобщающую характеристику совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия. Таблица 1 Матрица уровней компетенций HR-службы Подбор Оценка Обучение и развитие Мотивация Организационное развитие Управление организационной структурой Формирование корпоративной культуры Оценка результатов деятельности топ-менеджеров и дочерних структур и подразделений Оценка кадрового потенциала компании Формирование кадрового резерва Развитие и обучение топ-менеджера компании Управление знаниями Анализ результативности системы мотивации в компании Мотивация топ-менеджмента и мидл-менеджмента компании Политики в области HR Управление численностью Планирование мероприятий по привлечению и удержанию персонала Обеспечение человеческих ресурсов для реализации долгосрочных планов компании Выбор методологии и технологии проведения оценки Планирование периодичности проведения оценки Утверждение сроков и целей проведения внеочередной оценки Управление корпоративной учебной инфраструктурой Формирование политики обучения и развития персонала Работа с кадровым резервом Формирование политики компенсации и мотивации персонала Описание критериев оценки результатов деятельности Процедуры в области HR Планирование мероприятий по привлечению кандидатов на вакантную позицию Формирование дифференцированного подхода к набору на основе моделей компетенций Стандартизация батареи инструментов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов Подготовка процедуры оценки на основе выбранной методологии Планирование и организация мероприятий по проведению оценки Стандартизация внутренних программ обучения Планирование мероприятий по организации обучения в соответствии с планами развития компании Выбор внешних провайдеров и внутренних программ Создание бонусных планов для торгового и производственного персонала компании Создание специальных программ премирования, нацеленных на достижение результата Разработка программ нематериальной мотивации Операции Первичный отбор кандидатов Анализ резюме Проведение собеседований Ведение протоколов аттестации/оценки Техническое оснащение процедуры оценки Организация проведения тренингов Проведение адаптационных мероприятий Формирование данных по учету рабочего времени Организация проведения конкурсов Оценка кадрового потенциала компании является одной из функций HR-отделов, кадровых служб, подразделений по работе с персоналом. Таблица 2 Проблемы и приоритеты управления персоналом на различных этапах развития компании Наименование Формирование Рост Стабилизация Спад Характеристики и проблемы этапов Начал